TRIBUNAL ADMINISTRATIVO DEL HUILA Sala Cuarta Neiva, once de noviembre de dos mil veinticinco. DEMANDANTE: MARTHA CECILIA VEGA LAGUNA DEMANDADO: HOSPITAL UNIVERSITARIO HERNANDO MONCALEANO PERDOMO DE NEIVA MEDIO DE CONTROL: NULIDAD Y RESTABLECIMIENTO DEL DERECHO PROVIDENCIA: SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA MAG. PONENTE: RAMIRO APONTE PINO RADICACIÓN: 41 001 3333 007 2019 00135 01.
ACTA: 096 I. EL ASUNTO. Resuelve la sala el recurso de apelación instaurado por la parte demandada contra la sentencia proferida por el Juzgado Séptimo Administrativo de Neiva el 27 de octubre de 2021. II.
ANTECEDENTES. 1. La demanda. Actuando por conducto de apoderado judicial, la señora Martha Cecilia Vega Laguna promueve el medio de control de nulidad y restablecimiento del derecho contra la Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo de Neiva, en procura de que se declare la nulidad de la resolución 1250 del 9 de noviembre de 2018; a través de la cual, le aceptaron la renuncia al cargo de enfermera que desempeñaba en esa institución. A título de restablecimiento del derecho, depreca el reintegro al empleo (de igual o superior categoría) y el pago de las prestaciones sociales: cesantías, intereses a las cesantías, primas, vacaciones, indemnización moratoria por el no pago de las prestaciones sociales.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 En el evento de no ser posible el reintegro, “…a título de indemnización, al pago de los salarios con sus incrementos legales, prestaciones sociales, aportes a la seguridad e intereses moratorios, y demás haberes laborales dejados de percibir desde la fecha en que cesó sus labores …”.
De igual manera solicita: “… Que se reconozca los perjuicios causados en su salud mental (afectación psicoemocional), a causa y con ocasión del estrés laboral sufrido y el acoso laboral infringido por su superior inmediato Doctor Fermín Canal. … Que se condene … por la reparación del daño antijurídico causado, lo cual será una garantía constitucional al establecer, la responsabilidad de Hospital Universitario de Neiva … el cual se dará mediante la indemnización económico – patrimonial de los perjuicios causados … Perjuicios morales tasados en la cuantía de 33.8 SMLMV”. 1.2.
Fundamentación fáctica. Como sustento, aduce lo siguiente: a. Es licenciada en enfermería, especialista en nefro-urología, tiene experiencia en diálisis, trasplante de órganos y tejidos. Su trayectoria profesional es de más de veinticinco años. b. El 8 de noviembre de 2017, fue nombrada en el cargo enfermera, grado 10, código 243 del Hospital Universitario de Neiva (resolución 1046).
Ese mismo día tomó posesión (acta 088), y su asignación salarial mensual era de $2.985.798. c. Desde su posesión hasta el momento de su renuncia, fue víctima de acoso laboral por parte de su jefe inmediato (Fermín Alonso Canal Daza); quien no le prestaba “…atención a las sugerencias por parte de la CONVOCANTE inherentes a algunos aspectos relevantes que ella observaba susceptibles de cambios o mejores en la Unidad Renal … desatención a las solicitudes y requerimientos respecto del trabajo coordinado con el departamento de enfermería … negó en muchas oportunidades los permisos solicitados por compensación de su trabajo extra o necesidades personales …”. d. El mismo servidor le solicitó a la gerencia del hospital su cambio; argumentando que no se desempeñaba correctamente.
Y con el fin de tener claridad cuales eran sus funciones, ella le solicito a la oficina de Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 recursos humanos que se las certificara. Sin embargo, nunca obtuvo respuesta. e. En la audiencia pública de rendición de cuentas de 2017, “fue expuesta públicamente”; lo cual, afectó su estado emocional y su ambiente laboral. f. Luego de que le asignaran la función de manejar la lista de espera de los trasplantes, evidenció varias anomalías que reportó oportunamente, generando una discusión en el comité de trasplantes.
Por esa razón, su jefe inmediato solicitó nuevamente que la cambiaran de servicio. g. El 27 de septiembre de 2018, le comunicaron la anterior determinación, y al día siguiente (28 de septiembre) presentó su renuncia motivada y provocada al cargo. El 9 de noviembre siguiente el hospital se la aceptó. h. Luego de desvincularse de la entidad, fue valorada por un especialista en psiquiatría, evidenciando síntomas de estrés, depresión y delirios de persecución. 1.3.
Fundamentación legal. Sin abordar mayor análisis, como sustento de las pretensiones invoca la siguiente normatividad: - Constitución Política: artículos 13, 29 y 53. - Cpaca: artículo 138. 2. La oposición. La apoderada judicial de la entidad accionada se refirió a los hechos (aceptando algunos y descalificando otros), se opuso a las pretensiones y realizó las siguientes precisiones: a. A la demandante no correspondía solicitar cambios o mejoras en la unidad renal; además no todas las solicitudes formuladas por los funcionarios y empleados del hospital deben ser atendidas favorablemente.
Esta circunstancia no es constitutiva de acoso laboral. Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 b. El médico Fermín Alonso Canal Daza no era el jefe inmediato de la actora, y en la oficina de talento humano no se registran solicitudes de permiso hechas por la señora Vega Laguna.
De suerte que, no existe prueba que se le hubiera negado. c. Tampoco existe una queja que hubiera formulado por acoso laboral. Así lo certificó el secretario del comité de convivencia laboral del hospital (Silvano Vargas Calderón). d. La reubicación de la demandante “…se dio por razones humanitarias, debido a que la funcionaria, en ninguna parte se sentía bien, es de las personas que poco aportan a su puesto de trabajo, vuelve tóxico el lugar de trabajo, no son proactivos, en todos los servicios tenía inconvenientes, pues lo único que hizo el señor Gerente fue servirle para mejorar su calidad de vida …”.
Seguidamente, propuso las siguientes exceptivas: a. Ineptitud de la demanda por falta de causa para demandar e Inexistencia de lesión o daños pecuniarios e inexistencia de daño imputable al (sic) ESE Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo de Neiva. No existe prueba de la afectación psicológica que se alega, “…teniendo en cuenta que la accionante no quiso presentarse a la realización de los exámenes de egreso de la oficina de seguridad social y salud en el trabajo …”.
Tampoco existe prueba del acoso laboral. b. Inexistencia de los elementos jurídicos para imputar responsabilidad al ente demandado: inexistencia del daño antijurídico. “…Para el caso en concreto no se dan los presupuestos para imputar a la entidad que represento la producción del daño, por cuanto la renuncia de la hoy accionante se (sic) por su propia voluntad, por su libre determinación, por su renuncia irrevocable, porque puede disponer de sus derechos personales y patrimoniales, porque no hay prueba ninguna de afectación como se ha dejado plasmado”. c. Genérica.
Solicita declarar cualquier excepción que se encuentre probada, aunque no haya sido invocada. Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 3. Alegaciones de conclusión en primera instancia. Evacuada la etapa probatoria, se corrió traslado para alegar de conclusión, y en su orden, las partes manifestaron los siguiente: a. Parte actora.
En esencia, reitera los argumentos y pretensiones expuestos en el escrito inicial, insistiendo que “…se logró demostrar que su RENUNCIA MOTIVADA al cargo que desempeñaba en el H.I.H.M.P. de la ciudad de Neiva, se debió al padecimiento de constantes agresiones psicológicas, psíquicas y contra su dignidad por parte de su compañero de área y jefe inmediato el Dr. FERMÍN CANAL, las cuales le afectaron a tal punto que la obligaron en aras de conservar su salud mental, a presentar dicha renuncia, que al ser aceptada, sin pronunciamiento o fundamento alguno respecto de la motivación, dieron por sentado que la misma equivale a un DESPIDO SIN JUSTA CAUSA”. b. Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo de Neiva.
Insiste en los argumentos de defensa expuestos al contestar la demanda. Además, refiere que: i) la renuncia de la señora Vega Laguna no estuvo precedida por las circunstancias narradas en la demanda; ii) las conclusiones del dictamen psicológico que le practicaron se fundaron exclusivamente en la información suministrada por la propia accionante; iii) de acuerdo con el testimonio de la señora Luz Marina Arias Vargas, la demandante estaba inconforme porque consideraba que “…ellos no podían ser coordinados por el personal de agremiaciones”; como era el caso del doctor Fermín Canal (quien no hacia parte de la planta del hospital); iv) no existe prueba de acoso o maltrato laboral; v) no es cierto que en la audiencia de rendición de cuentas del año 2017 (realizada en mayo de 2018) se haya hecho una afirmación desobligante contra la demandante: “… En el video de dicha audiencia, efectivamente se evidencia que el Gerente CASTRO sí realizó una afirmación sobre el personal que está cambiando el chip, pero en ningún momento fue un comentario y/o afirmación en contra de la Demandante u otro personal y mucho menos con el color de agravio que la señora MARTHA C. VEGA le ha dado …”.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 4. La sentencia de primera instancia. El 27 de octubre de 2021, el Juzgado Séptimo Administrativo de Neiva profirió fallo de primera instancia; declarando la nulidad de la resolución 1250 del 9 de noviembre de 2018. Seguidamente, dispuso lo siguiente: “SEGUNDO: ORDENAR a la E.S.E. HOSPITAL UNIVERSITARIO HERNANDO MONCALEANO PERDOMO, REINTEGRAR a la señora MARTHA CECILIA VEGA LAGUNA al cargo de ENFERMERO, código 243, grado 10, de la planta globalizada de la E.S.E. Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo.
TERCERO: ORDENAR a la E.S.E. HOSPITAL UNIVERSITARIO HERNANDO MONCALEANO PERDOMO, reconocer y pagar a la señora MARTHA CECILIA VEGA LAGUNA todos los emolumentos salariales y prestacionales dejados de devengar dese la fecha de su desvinculación hasta el reintegro efectivo.
CUARTO: ORDENAR a la E.S.E. HOSPITAL UNIVERSITARIO HERNANDO MONCALEANO PERDOMO, indexar la cantidad a cancelar, para traer a valor presente, a la ejecutoria de esta sentencia, con fundamento en la variación del índice de precios al consumidor (IPC), atendiendo la fecha de causación de cada una.
QUINTO: ORDENAR a la E.S.E. HOSPITAL UNIVERSITARIO HERNANDO MONCALEANO PERDOMO, reconocer y pagar a la señora MARTHA CECILIA VEGA LAGUNA por concepto de perjuicios morales derivados del acto administrativo anulado la suma equivalente a 100 SMLMV.
SEXTO: ORDENAR a la E.S.E. HOSPITAL UNIVERSITARIO HERNANDO MONCALEANO PERDOMO por intermedio de la gerencia que pida exclusas públicas en los términos expuestos en la parte considerativa.
SÉPTIMO: ORDENAR a la E.S.E. HOSPITAL UNIVERSITARIO HERNANDO MONCALEANO PERDOMO, la revisión de las medidas preventivas y correctivas vigentes respecto de violencia contra la mujer y acoso laboral, en los términos expuestos en la considerativa.
OCTAVO: CONDENAR en costas a la parte demandada.
NOVENO: ARCHIVAR el expediente dejando las constancias del caso, una vez en firme esta sentencia”. Como sustento, consideró lo siguiente: Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 a. En primer lugar, analizó la falsa motivación como causal de anulación del acto administrativo y abordó algunas reflexiones sobre el enfoque de género.
Destacando que el asunto se resolverá bajo esta perspectiva; en especial, al valorar los medios de prueba: “En este caso debe de aplicarse a propósito de la demandante un enfoque de género, y en qué consiste el enfoque de género para adentrarnos en la valoración de este caso, … a partir de estas categorías de ser humano, como hombre y mujer se han predispuesto modelos que surgen a partir de esa virilidad o esa hombría que llevan a que la mayoría, atraído por esos patrones se aglutinen y generen escenarios de minorías.
Por eso, para nadie es un secreto que en el mundo y particularmente en Colombia, la mujer ha sido históricamente discriminada y para eso podemos ver la evolución de la ley, en donde las posibilidades de voto vienen a mediados del siglo pasado … es un hecho notorio … esos escenarios se trasladan a las actuaciones administrativas … e incluso a las actuaciones judiciales, eso es lo que debemos evitar, debemos evitar caer en esos sesgos, debemos evitar caer en esos prejuicios, porque nos impiden ver la verdad … la valoración probatoria en este caso va a estar sustentada va a estar guiada por el principio universal de igualdad y no discriminación; con base en mandatos convencionales y constitucionales que hoy por hoy están muchos más arraigados en nuestra comunidad jurídica con base en la perspectiva de género”. b. Luego de hacer referencia a la ley 1257 de 2012 (normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia contra las mujeres); a la ley 2136 de 2021 (definiciones, principios y lineamientos para la reglamentación y orientación de la política migratoria del país), y a la ley 1010 de 2006 (medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral); concluyó que “…debemos generar escenarios o ambientes libres de violencia contra la mujer”. c. Estima que existía una tensión entre la labor que desarrollaba la demandante, como enfermera vinculada al hospital a través de la agremiación Savitra y “…ya cuando pasa a ser servidora pública”.
Esta situación está suficientemente acreditada con las declaraciones de los testigos (quienes estuvieron presente en la época de los hechos). d. La descripción de las funciones esenciales de la demandante es genérica, y no coinciden con la especialidad en la que prestaba su servicio (unidad renal); además “…los conocimientos básicos esenciales y los requisitos de formación académica y experiencia no se encuentran acordes con las exigencias en un cargo que comporta la atención de pacientes de trasplante, quienes por sus condiciones de salud requieren de cuidados especiales … así como con las labores de tipo administrativo que de acuerdo con la pruebas documentales y testimoniales Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 correspondían incluso al manejo de lista de espera y al manejo de pacientes que se encontraran en ella …”. e. Aunque la demandante presentó varias solicitudes, sugerencias y observaciones relacionadas con la lista de espera, turnos y disponibilidad del recurso humano de la unidad, ajustes de compensatorios y horas extras laboradas; la institución nunca atendió tales requerimientos.
Es más, estas piezas documentales no se allegaron con la contestación de la demanda. f. El acto administrativo enjuiciado no abordó los motivos expuestos en el escrito de renuncia irrevocable presentado el 27 de septiembre de 2018 (dos días antes de que se le notificara a la demandante de su reubicación al servicio de hospitalización vip), “… sino que se limita a los eventos posteriores relacionados con no haberse presentado a cumplir asignaciones de turno en el servicio en que fue reubicada de acuerdo con lo informado por la dependencia de coordinación del departamento de enfermería …”. g. La decisión de reubicarla “…fue totalmente arbitraria”; porque no obstante que le indicaron que es por “necesidad del servicio” y que reunía los requisitos y el perfil para desempeñar las labores en esa unidad (hospitalización vip); lo cierto es que “…no resulta acorde con la experiencia y la formación profesional de la demandante, su especialidad en materia de trasplante renal … de conocimiento de las autoridades … es que no podían pasar por alto tanta experiencia … para hacer esa reubicación”.
Por lo tanto, la reubicación no es razonable ni proporcionada. h. También se probó que el señor Fermín Alonso Canal Daza (coordinador de la unidad de trasplante) le solicitó a la gerencia del hospital el cambio de la demandante; por las discrepancias existentes en el manejo de los asuntos de esa dependencia. Aunque no se conoció ni la naturaleza ni el alcance de las mismas.
Incluso, en la audiencia de rendición de cuentas del año 2017, el gerente del hospital hizo algunas afirmaciones que afectaron la autoestima y seguridad de la demandante: “…Lo triste es que las buenas personas que nombra uno en la planta general, no digo todas, porque hay gente muy buena, cambian el chip, ayer no más en una reunión que teníamos con el equipo de trasplante, la jefe de servicio cambió el chip, una cosa es de contrato y otra cosa es de planta”.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 i. Es evidente que existía “…un ambiente determinado por dos polos opuestos”; de una parte, la demandante con su formación, su vasta experiencia y su carácter, “…el juzgado pudo notar … que es una mujer que se percibía así misma como muy capacitada en ese tema, incluso como pionera … teníamos a una mujer empoderada en el ámbito de enfermería, específicamente en trasplantes …”, y de otra parte, el rigor de una función y un servicio público.
Es decir, “… se empezaron a aglutinar algunas mayorías lideradas y, sobre todo, integradas por médicos, que solicitan un cambio, un cambio que no es entendible de manera racional, por la hoja de vida de la demandante por toda su experiencia, por toda su formación y por la importancia de la actividad que realizaba … no es entendible porque las razones no quedaron evidentes … tenemos una mujer muy sola que se vio inmersa en una confrontación con un grupo grande … y que pertenece a otro gremio … porque eran médicos …”.
En ese orden, “…inconscientemente se estaba generando un escenario de discriminación en ese momento”; el cual, lamentablemente no fue percibido por el gerente general: “…tenía un velo en sus ojos, propio de prejuicios y de las situaciones que antes mencionáramos, que lo llevaron a emitir una decisión que no consulta los motivos”. 5.
La impugnación. Inconforme, la parte accionada interpuso el recurso de apelación, centrando su inconformidad en la indebida valoración probatoria por parte del a quo: a. Luego de transcribir in extenso la renuncia de la demandante, considera que los motivos se circunscriben “a que sus superiores no le tienen en cuenta sus sugerencias, ni le acogen sus puntos de vista”.
Por lo tanto, la renuncia irrevocable fue producto de la autonomía de su voluntad; es más, “…posteriormente a través de correo electrónico, en la práctica la ratificó al manifestar que no se presentaría a laborar en ninguna de las dependencias del Hospital”. b. No se logró acreditar la existencia de prácticas machistas en el quehacer cotidiano de la unidad de trasplante renal.
Incluso, el juez de instancia “…hace un enfoque aislado y estrecho de la prueba testimonial, sobre todo, de lo declarado por la Jefe del Departamento de Enfermería, el Jefe de la unidad y del Gerente de la época …”. c. La solicitud de reubicación (formulada por el doctor Fermín Alonso Canal), se hizo porque no fue posible lograr un cambio del Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 comportamiento conflictivo de la demandante.
Ello, no puede considerarse una conducta machista. A contrario sensu, “…cuando la demandante fue reubicada, con su reemplazante la Unidad ha funcionando (sic) dentro de los parámetros de normalidad”. En lo relacionado con el comentario que hizo el gerente del hospital en la audiencia púbica de rendición de cuentas, lejos de tener una connotación de acoso, “…fue expresado dentro de las cotas de la legalidad y respeto, bajo el nuevo léxico utilizado en estos tiempos”. d. Los argumentos expuestos en la renuncia, son situaciones que se pueden presentar en cualquier relación laboral Y en razón a que los coordinadores no son jefes del personal de planta, “…no cumplen funciones de reconocimiento de posibles horas extras, ni autorización de permisos y mucho menos efectuar cambios de funciones por el parecer o recomendación de personal de la unidad”.
Estas circunstancias no constituyen una coacción invencible. e. Si el malestar de la demandante era la asignación de “otras tareas”; esto tampoco se puede entender como acoso laboral, presión o mal trato; pues, “…ella debía atender las demás funciones que se le asignaran que correspondieran a la naturaleza de su empleo” (manual de funciones, numeral 12); además “…nunca las funciones asignadas fueron en contra de su perfil como Enfermera”. f. La demandante nunca le informó al comité de convivencia laboral ser víctima de acoso, mal trato o discriminación. g. Reprocha que la demandante no se presentó a la práctica de los exámenes de retiro; en los cuales, pudo “dejar evidencia” los presuntos daños psicológicos que afirma padecer. h. La tasación del daño moral es exagerada (100 smlmv); destacando que “…el Despacho está equiparando el supuesto daño en este caso, como el daño moral ocasionado por una pérdida de vida y oportunidad”. 6.
Alegaciones en segunda instancia Las partes no presentaron alegaciones conclusivas y el Ministerio Público no rindió concepto. Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 III. CONSIDERACIONES. 1. Competencia del ad quem. En armonía con las preceptivas consagradas en el artículo 153 del Cpaca, esta corporación es competente para resolver el recurso instaurado contra el fallo de primera instancia; amén de que no se advierten falencias sustanciales o adjetivas que invaliden la actuación. En razón a que el fallo fue impugnado únicamente por la demandada, al tenor de lo dispuesto por el artículo 328 del Código General del Proceso, solo se abordará el análisis de los cargos formulados. 2.
El problema jurídico. Se contrae a establecer si se debe revocar el fallo impugnado, y si el acto enjuiciado se expidió con el fin de aceptar la renuncia voluntaria de la demandante, y que la voluntad de separarse del servicio no está relacionada con un acoso laboral. En especial, determinar: i) si el a quo valoró equivocadamente el acopio probatorio (testimonios de la jefe del departamento de enfermería, del coordinador de la unidad de trasplante y del gerente del hospital); y ii) si el comportamiento y el trato del coordinador de la unidad de trasplante (Fermín Alonso Canal) fue machista, desobligante o discriminatorio.
A contrario sensu, si las tensiones presentadas laborales que se presentaron son propias de esa clase de relación. 3. Lo probado. 3.1. Vinculación de la demandante con el Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo de Neiva. De acuerdo con la prueba testimonial y con la versión de la propia demandante, inicialmente estuvo vinculada al hospital a través de la agremiación Savitra, prestando servicios en la unidad de trasplante.
Posteriormente, a través de la resolución 1046 del 8 de noviembre de 2017, el gerente de la institución hospitalaria la nombró provisionalmente Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 en el cargo enfermera, código 243, grado 10 de la planta globalizada, en la misma unidad.
Ese mismo día tomó posesión del cargo (acta 088). 3.2. Formación profesional de la demandante. Es miembro de la asociación colombiana de enfermeros de trasplantes. En febrero de 2001, participó en el diplomado de docencia universitaria en ciencias de la salud (60 horas). En marzo de 2002, asistió al programa de certificación en diálisis peritoneal automatizada (18 horas).
Asistió al programa de certificación en hemodiálisis (45 horas,) en abril de 2002. Asistió al programa de manejo de paciente renal hospitalizado (4 horas), en marzo de 2003. Asistió al programa de certificación en diálisis peritoneal (40 horas,) en marzo de 2003. Asistió al programa de certificación básica en tecnología para hemodiálisis (8 horas de intensidad) en abril de 2003.
Está certificada en rotación y entrenamiento en trasplante y perfusión (febrero de 2005). Asistió a la charla taller terapias de reemplazo renal continuo (mayo de 2006). Asistió al curso teórico práctico de inmuno genética en trasplante de órganos (28 horas), en julio de 2006. Asistió a la ii jornada de nefrología en la región Surcolombiana (junio de 2007).
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 Asistió al xv Congreso Colombiano de nefrología e hipertensión arterial (agosto de 2007). La unidad de trasplante renal del Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo de Neiva certificó en junio de 2007 que ha participado en 11 rescates de órganos, en donantes multi orgánicos.
Asistió al curso intermedio en coordinación de trasplantes (20 horas), en septiembre de 2007. Asistió al i simposio colombiano de enfermería de trasplante de órganos (8 horas), en abril de 2008. Asistió al iii encuentro y i congreso nacional de profesionales de enfermería en trasplante (junio de 2008). Asistió al i taller de la correlación clínico – patológica en trasplante renal (junio de 2008).
Asistió al seminario de actualización cuidados y prevención para pacientes trasplantados renales, en diálisis y terapia de reemplazo (6 horas), en marzo de 2009. Asistió al iv encuentro y ii congreso nacional de profesionales de enfermería en trasplante (agosto de 2009). La unidad de trasplante renal del Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo de Neiva certificó en junio de 2009, que ha participado en 9 rescates de órganos en donantes multiorganicos y en 16 trasplantes.
La unidad de trasplante renal de la Clínica Medilaser de Neiva certificó en septiembre de 2009, que ha participado en 28 valoraciones pre trasplante renal, 6 trasplantes renales, 5 rescates de órganos, y apoyado a 51 pacientes en control pos trasplante renal. Asistió al xxi congreso latinoamericano y del caribe de trasplante (marzo de 2011).
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 Asistió al curso introducción al muestreo estadístico en ciencias de la salud (abril de 2012). La enfermera coordinadora de trasplantes de la Fundación Valle de Lili, certificó en mayo de 2014 que realizó la rotación en el área de trasplante de órganos de esa institución (160 horas); entre el 21 de abril y el 9 de mayo de 2014.
Asistió al curso de gestión integral de la donación y trasplante de órganos y tejidos (octubre de 2014). Asistió al ii curso internacional teórico práctico de trasplante pulmonar (noviembre de 2014). Recibió formación en educación continua en trasplante (10 horas), en diciembre de 2015. Participó en la edición 2013-2014 del curso de extensión universitaria de donación de órganos de la Universidad de Barcelona (mayo de 2015).
Participó en la edición 2013-2014 del curso de extensión universitaria de formador de formadores en donación y trasplantes de la Universidad de Barcelona (junio de 2015). Asistió al iii foro surcolombiano de trasplante y al taller de inmunología de trasplante (octubre de 2015). 3.3. Comunicaciones, sugerencias y observaciones realizadas por la demandante durante su permanencia en la unidad renal. a. El 1º de agosto de 2015, la demandante le manifestó al jefe de la oficina de talento humano “algunas necesidades importantes que se presentan en el servicio de trasplante”; relacionadas con turnos, disponibilidad y funciones del recurso humano de esa unidad: Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 b. El 8 de agosto de 2018, se dirigió al coordinador médico de la unidad de trasplante (Fermín Alonso Canal Daza), expresando “algunas observaciones” relacionadas con el manejo de la lista de espera: Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 c. El 27 de septiembre de 2018, se dirigió ante el coordinador de la unidad, formulando una “observación y sugerencia lista de espera”; a partir de las “directrices emitidas en el comité de septiembre 25 de 2018”: Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 3.4.
La renuncia y su aceptación. El 27 de septiembre de 2018, la demandante renunció de manera motivada e irrevocable al cargo de enfermera: “… motivada por las circunstancias vividas desde mi nombramiento como empleada pública en el Hospital Universitario … relacionadas con mi cargo de enfermera, las cuales son plenamente conocidas por los directivos … Para su orientación las enuncio: 1.
Desde mi nombramiento 9 de noviembre de 2017, estuve bajo las directrices de 2 jefes: (la coordinadora del servicio de enfermería y el director de la unidad de trasplantes) que, al no ser aceptada la intervención del departamento de enfermería por el coordinador de la unidad de trasplantes generaron conflicto y estrés laboral. 2. No hubo un soporte escrito a las directrices, no respondieron las solicitudes u oficios enviados para esclarecer dichos comandos contrarios.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 3. Las necesidades del servicio o puesto de trabajo no fueron atendidas con oportunidad. 4. Recibí directrices verbales de laborar tiempos extras que no fueron remunerados, ni correctamente compensados. Además, los eventos del mes de Julio (rescate de órganos y trasplante) no fueron pagados siendo una orden verbal de coordinación de enfermería. 5.
Estuve en disponibilidad permanente por 7 meses debido a que no se dio solución oportuna a la necesidad del recurso humano solicitado. 6. Una directriz administrativa fue asignar en agosto y septiembre 2 dominicales no laborables como compensación de la disponibilidad por 2 semanas al mes, asunto que fue consultado por escrito a la oficina de talento humano el 1 de agosto de 2018 sin respuesta alguna.
Sobre el mismo caso recibí órdenes contrarias entre los directivos acerca de si laboraba o no el turno festivo, generando más confusión e incertidumbre en el ejercicio de mi cargo. 7. Fui ignorada en muchas ocasiones por mi jefe directo lo que afectó mi desempeño, mi productividad y mi persona. 8. Estos meses transcurridos fueron laborados bajo mucho estrés e inestabilidad, en lo que considero fueron vulnerados mis derechos laborales. 9.
No se tuvo presente mi aporte como profesional, se maneja un modelo vertical y autoritario en vez del trabajo en equipo con enfoque horizontal. 10. Desde el inicio de la prestación de mi servicio el 1 de noviembre de 2016 fui limitada por parte de mi jefe el director de la unidad, quien restringió mi labor a ciertas funciones y me indicó abstenerme de realizar otras propias de mi cargo.
Posteriormente ma9festó a la gerencia que la jefe del servicio no realizaba las funciones de su cargo (incidente conocido en la dirección). 11. Finalmente, ante las solicitudes verbales y escritas que hice para que se fijaran parámetros claros para la organización y operatividad del servicio, la decisión tomada fue trasladarme a otro servicio.
Lo anterior a pesar de mi formación y entrenamiento específicos en materia de trasplantes y mi experiencia de 18 años en el área. 12. Dejo constancia de que simplemente soy una profesional a la que le gustan las cosas claras, una prestación del servicio con calidad y con un mínimo de seguridad jurídica en las reglas aplicables al personal que labora en la institución. Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 13.
Fui notificada verbalmente de la decisión de traslado de servicio el día de ayer 26 de septiembre de 2018 por mis 2 jefes (coordinadora de enfermería y coordinador de la unidad de trasplantes)”. El 29 de septiembre se diligenció el acta de entrega del puesto de trabajo. A través de la resolución 1250 del 9 de noviembre de esa misma anualidad, el gerente del hospital le aceptó la renuncia; considerando -en esencia- lo siguiente: “…Que MARTHA CECILIA VEGA LAGUNA … mediante oficio presentado al Despacho de la Oficina de Talento Humano con fecha 27 de septiembre de 2018, presentó renuncia irrevocable motivada al cargo de ENFERMERO, CÓDIGO 243 Y GRADO 10 … Que el 28 de septiembre de 2018, se notificó de manera personal por medio de oficio de Gerencia a la señora Martha Cecilia Vega, la reubicación del cargo de ENFERMERO, CÓDIGO 243 y GRADO 10, que se encontraba asignado a la Unidad de TRASPLANTE al servicio de HOSPITALIZACIÓN VIP, a partir del 1 de octubre de 2018.
Que el 3 de octubre de 2018, por medio del oficio radicado No. 2018SAL00008509-1, la Coordinadora del Departamento de Enfermería LUZ MARINA ARIAS VARGAS informa a la Oficina de Talento Humano, que la Enfermera Jefe Martha Cecilia Vega Laguna no se ha presentado a cumplir con las asignaciones de turnos en el servicio de Hospitalización VIP.
Que el 17 de octubre de 2018, el Jefe de la Oficina de Talento Humano, vía correo electrónico institucional, le solicitó a la Coordinadora del Departamento de Enfermería, informar si luego del reporte realizado el 3 de octubre de 2018, la empleada pública Martha Cecilia Vega, se había presentado en la institución a cumplir con las funciones asignadas a su cargo, recibiendo respuesta el 18 de octubre de 2018, en donde menciona “que la Enfermera Martha Cecilia Vega hasta la fecha no se ha venido a presentar al sitio asignado y no se cuenta con ningún reporte de ella”.
Que el Decreto 1083 de 2015 en su artículo 2.2.11.1.2 modificado por el Artículo 2.2.11.1.3 del Decreto 648 de 2017, prevé: “Renuncia. Toda persona que sirva un empleo de voluntaria aceptación puede renunciarle libremente en cualquier tiempo” (…) Que en razón a lo expuesto y dando cumplimiento a la normatividad precitada, es procedente aceptar la renuncia irrevocable presentada de manera voluntaria por la señora MARTHA CECILIA VEGA LAGUNA … al cargo de ENFERMERO, CÓDIGO 243 y GRADO 10, Adscrito al servicio de Hospitalización VIP”.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 Este acto fue notificado personalmente el 19 de noviembre de 2018, y con el fin de responder los motivos aducidos por la actora en su renuncia, el doctor Fermín Alonso Canal Daza le rindió el siguiente informe a la gerencia del hospital: “1.
Si bien es cierto que se encontraba bajo las directrices del departamento de enfermería de la institución y del coordinador de la unidad de trasplantes, siempre se trató de tomar decisiones en conjunto entre la jefe de Departamento de enfermería y el coordinador de la unidad, cuando existían discrepancias entre ambos, la decisión final al tomaba la jefe del Departamento de Enfermería, así el Coordinador del Departamento no estuviera de acuerdo.
Prueba de ello es que en varias oportunidades se le dieron permisos de índole personal sin la autorización de mi parte. 2. Desde el ingreso de la Enfermera Martha Vega a la unidad de trasplantes, le fue entregado el manual de funciones dentro de la unidad, por consiguiente, considero que sí existían “comandos contrarios” se debió dirigir a su manual de funciones. 3.
Las necesidades del servicio siempre han sido resueltas con oportunidad. Se realizan reuniones semanales en las cuales se analizan las dificultades presentadas se generan las soluciones que se consideren necesarias, siempre y cuando estas estén al alcance de la unidad, o se escalan a quien debe solucionarlas dentro de la institución. 4.
En ningún momento por parte de la coordinación de la unidad se dieron órdenes verbales de laborar tiempos extras ya que tengo conocimiento claro de que este tipo de órdenes solo pueden ser dadas por el ordenador del gasto de la institución, y que además deben ser escritas. Con respecto al no pago de los eventos del mes de julio, este tipo de decisiones no me corresponde tomarlas, y es claro que nunca realicé este tipo de recomendaciones a la institución. 5.
No tengo conocimiento si la Enfermera Martha Vega recibió alguna directriz de estar en disponibilidad permanente durante siete meses, y de parte de la coordinación de la unidad nunca se dio esa directriz ya que no era de mi competencia. Solo conozco que a partir del mes de agosto del 2.018 le fueron elaborados unos cuadros de turnos, por parte de la jefe del Departamento de Enfermería de la institución, pero en dichos cuadros no figuraban horas o días de disponibilidad. 6.
Sé que durante los meses de agosto y septiembre como lo manifesté en el punto anterior le realizaron un cuadro de turnos, pero no me consta que los dominicales que figuran en dicho cuadro sean por compensación de dos semanas de disponibilidad. Reitero que en dichos cuadros no figuran horas de disponibilidad, y desconozco si de parte de la jefe del Departamento de Enfermería le dieron dicha instrucción. Cuando me preguntó si debía laborar esos domingos, le manifesté que eso yo no se lo podía solucionar y le recomendé que cumpliera el cuadro de turnos de acuerdo a como estaba escrito.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 7. No entiendo a qué se refiere en este punto, ya que siempre respondía a sus requerimientos verbales o escritos. 8. Considero que el trabajo normal en una unidad de trasplantes genera bastante estrés entre el personal de la unidad debido a la gran complejidad que revisten los pacientes trasplantados o en proceso de evaluación pre trasplante.
No entiendo a qué se refiere con inestabilidad, ya que gozaba de todos los beneficios de estar nombrada en cargo de planta en la institución. 9. Siempre se tuvieron en cuenta las recomendaciones dadas por ella para el manejo de la unidad, pero es bueno aclarar que las decisiones finales en cualquier servicio de la institución deben ser tomadas por el coordinador de la unidad y no siempre van a corresponder a las recomendaciones dadas por los miembros del equipo y algunas veces dichas decisiones pueden ser contrarias a la recomendación de alguien. 10.
Como lo manifesté anteriormente, desde el ingreso de la jefe a la Unidad de Trasplantes, le fueron entregadas las funciones del cargo, y se le explicó por mi parte las actividades que debía realizar. Dichas funciones fueron establecidas de común acuerdo con ella. 11. Desde el ingreso de la jefe Martha Vega a la unidad, se tuvieron definidas claramente cuáles eran sus funciones, las cuales eran congruentes con las necesidades de funcionamiento del servicio”. 3.5.
La reubicación de la demandante en el servicio de hospitalización vip. De consumo, el 26 de septiembre de 2018 la coordinadora del departamento de enfermería (Luz Marina Arias Vargas) y el director técnico científico del hospital (José Antonio Muñoz Paz) le solicitaron al gerente “…autorización para que la señora MARTHA CECILIA VEGA LAGUNA, quien se encuentra nombrada Enfermera y labora actualmente en el servicio unidad de trasplante sea reubicada en el servicio séptimo piso, a partir del 1 de octubre de 2018”.
El 28 de septiembre de 2018, el gerente del hospital le informó a la señora Martha Cecilia de su reubicación en el servicio de hospitalización vip en el mismo cargo (enfermera código 243, grado 10). Mediante comunicación del 3 de octubre la jefe del departamento de enfermería (Luz Mariana Arias Vargas), informó a la oficina de talento humano que la demandante “…quien posterior a esta reubicación presenta su renuncia ante la oficina de talento humano, el día 1 de octubre se presenta en el departamento de Enfermería manifestando “solicito me generen una licencia por que Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 no me siento en condiciones para atender personas con afectación de su salud.
Agradezco se resuelva pronto mi petición de renuncia en los mejores términos” ante lo cual se le explica que tenía una asignación por cuadro de turnos, y se debía esperar que la institución definiera su renuncia, mientras tanto asumir el cuadro correspondiente. Traté de ubicar la Jefe vía telefónica, WhatsApp y finalmente le envié mensaje con una pariente cercana manifestándole que debía presentarse y cumplir con la asignación, los días 2 y 3 de octubre asignada a turno de tarde la Jefe no se ha reportado”.
El 19 de octubre de 2018, el jefe de la oficina de talento humano remitió a la jefe de la oficina de control interno disciplinario del hospital la anterior información: “Remisión por competencia Caso Jefe Martha Ceciliar (sic) Vega Laguna”. 3.6. Quejas o investigaciones por acoso laboral. A través de comunicación del 30 de octubre de 2019, el jefe de la oficina de talento humano le informó a la gerencia del hospital que “… revisados lo (sic) documentos soportes del Comité de Convivencia Laboral, me permito informar que no existe ninguna queja formulada por Acoso Laboral manifestada por la señora MARTHA CECILIA VEGA LAGUNA en contra de funcionario alguna de la Institución”. 3.7.
Interrogatorio de parte. Martha Cecilia Vega Laguna. Auxiliar de enfermería. Inicialmente, se refirió a la forma en que se vinculó al hospital: “El Dr. Canal me llamó a trabajar en la unidad de trasplante, inicié con la cooperativa Savitra, por un periodo aproximado de un año, cuando ya se dio el nombramiento de planta del hospital … conozco al Dr. Canal desde que se montó la unidad de diálisis en el hospital en el año 1997 o año 2000, porque el hizo allí una residencia en cirugía… era una persona muy querida y muy cercana a nosotros en el gremio … de hecho iniciamos los trasplantes en el Huila juntos, yo pues, fui la primera enfermera que hubo en el servicio, y él, y el Dr. Jorge Cubillos fueron los primeros cirujanos en el servicio …”.
Sobre su relación laboral con el Dr. Canal, refiere que “Inicialmente bien, porque pues él me llamó, inicié en el servicio de trasplante por cooperativa, todos éramos contratados por cooperativa. Y el primer año perfecto, todos trabajamos muy bien, nunca hubo problemas, nos entendíamos muy bien, y todo eso cambió cuando me nombraron de planta, porque al nombrarme de planta yo hago parte ya Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 de otros administrativos, quedo bajo el mandato del departamento de enfermería del hospital … tan pronto yo soy nombrada de planta, la jefe de departamento me contacta … me asigna tareas, me invita a reuniones que hace el departamento de enfermería con frecuencia, y pues entonces yo empiezo a irme más del servicio de trasplante, por estar conectada con el hospital, y yo pienso que esa situación a él le incomodó; pienso yo eso, porque ya el departamento de enfermería me ponía otras funciones y el departamento de enfermería quería entrar también a la unidad de trasplante a conocer el servicio, que durante diez años ese servicio había sido ajeno a los administrativos del hospital … yo entendí que mis obligaciones eran con la institución, entonces yo no podía ignorar los llamados del departamento de enfermería: asistir a las reuniones, seguir las directrices del departamento de enfermería. De hecho, eso me causó un poco de preocupación, porque yo sentí que ya me estaban llamando mucho más del departamento y quise saber cuáles eran mis funciones a partir de ese nombramiento.
Me genera en ese momento esa inquietud y me dirijo a talento humano; bueno, nunca en mi vida había sido nombrada de planta y no sabía cómo era … pedí mis funciones a talento humano del hospital … me entregaron unas funciones muy generales, que no tenían nada que ver con la especialidad del servicio…”. Finalmente, afirma que no tuvo ningún inconveniente personal con el Dr. Canal”.
Al responder si había reportado los inconvenientes presentados con el Dr. Canal ante el comité de convivencia, manifestó que “… inicialmente uno trata de entenderse, de comunicarse. Cuando empezaron a ocurrir las diferencias y los disgustos de parte del doctor porque yo estaba siguiendo las directrices del departamento de enfermería … yo me dirigí primero a la jefe de departamento, con ella hablé, ella entendía la situación que estabas pasando … tuvimos reuniones con el subdirector, el Dr. Jesús Muñoz, para mirar como íbamos a trabajar, pues como el venía siendo el director, el jefe del servicio de trasplante, pues claro nosotros veníamos trabajando así como muy independientes y cuando ya toca integrar la unidad de trasplante al hospital, pues se genera ese conflicto … pero si hubo muchas formas de hablar con la jefe del departamento y con el Dr. Fermín y con los directivos antes de llevar eso a una situación que estuviera como llevarlo a un comité … yo nunca pensé en eso, porque si uno como empleado tiene una dificultad y de una vez se va a un comité de convivencia, no sé, pienso que eso es ya cuando algo está muy avanzado, y ya definitivamente eso ya sería el final, pero como se dieron otros manejos, hubo reuniones con el gerente, hubo reuniones con el subgerente, entonces, pues yo entendía que le estaban poniendo cuidado a la situación y que estábamos buscando soluciones, por eso no se me pasó por la cabeza buscar un comité de convivencia, ni siquiera la jefe, nunca me dijo llevamos esto al comité de convivencia, ella estaba enterada de la problemática, ella iba conmigo de la mano en ese proceso…”.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 Destaca que la jefe Luz Marina comprendía la situación y aunque trataba de llevar las cosas de la mejor manera, “…el doctor a veces no era receptivo cuando ella buscaba ese acercamiento … lo que él manifestaba, era que ella no sabía nada de trasplante y que ella no tenía por qué meterse al servicio de trasplante, no tenía por qué haber intervención del departamento de enfermería en el servicio de trasplante … ella dijo capacitemos al personal del hospital en el manejo de los pacientes trasplantados, lo cual me pareció excelente idea … cuando ella plantea eso, al Dr. no le parece que se haga esa capacitación, no estaba muy de acuerdo, presenta cierta resistencia … nunca hubo receptividad por ese lado y estaba muy disconforme de que la jefe me pusiera a capacitar personal de salud, porque quizás no consideraba que fuera yo la persona que lo hiciera … mejor dicho, yo si tenía la formación académica para ser docente, para dar ese diplomado …”.
De otro lado, recuerda que “… se hicieron tres reuniones en el lapso de tiempo que se desarrolló la problemática, que prácticamente empezó en los meses de febrero. Otro punto de la problemática, es que nos quitaron un auxiliar, era la encargada de hacer mantenimientos. Cuando se llevan la auxiliar, no queda auxiliar … y la única persona que podía hacer eso en ese momento era yo, entonces fue difícil conseguir ese reemplazo y el Dr. Fermín Canal no quería que yo participara en la gestión operativa de la donación. Eso me lo dije él desde que yo entré el 1º de noviembre de 2016.
Él me dijo, yo no quiero que tu entres a participar en la gestión operativa sino solo en lo administrativo, con tales y tales tareas, cuando ese no es el deber ser de una enfermera jefe de una unidad de trasplante; las enfermeras jefes van a la gestión operativa … hasta julio de 2018 en todo ese tiempo no hubo auxiliar de rescate y todo ese tiempo yo tuve que atender todas las urgencias de rescate y trasplante que hubo en ese periodo de tiempo … lo que generó bastantes horas extras de mi trabajo y, ante eso, la jefe Luz Marina me dijo: eso lo manejamos con tiempo tranquila, usted vaya, usted cubra, atienda allá donde la llamen los médicos, y las horas extras que usted trabaje, pues yo se las doy en permiso, yo le dije listo, no hay problema jefe … pero después, cuando empiezo a legalizar las horas, a decirle al Dr. Canal: mire tengo estas horas, tengo que cuadrar esto, y obviamente es tiempo que me ausento … el también presentó disconformidad por eso, pero no era un problema personal, sino que era una situación de organización y de recurso humano … entonces ante estas situaciones con la jefe Marina se manejaba y ella decía: reunamos con el subgerente, hablemos esto y tratamos de resolver.
El subgerente nos decía: sí se va a conseguir, se está trabajando para mandar un auxiliar allá y resolver eso … y con el gerente ya fue otra condición aparte, cuando él en una audiencia pública de rendición de cuentas dice que la jefe de trasplante está cambiando el chip, y apenas las nombra uno, cambian el chip. Pero es que en parte, ya pasa uno de ser de cooperativa a empleado del hospital, y sí tiene que haber un cambio, pero pues eso en audiencia pública, mencionándome, fue muy duro, porque si bien yo no soy una persona conocida en el Huila, peor, soy una persona que ha trabajado con mucho cariño en el tema de trasplantes en el Huila y me he dedicado a eso toda mi vida, ha sido mi fuerte … a mí me pegó muy duro eso, yo busque al gerente y le dije: Dr. Castro, yo necesito una reunión, y el Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 me negó un tiempo la atención, me tocó esperar como una semana para que el me atendiera, porque yo quería hablar con él de frente, y decirle: Dr. Usted porque habló de mi, si usted no me conoce … para que usted dé esas afirmaciones … ahí me ayudo la jefe Marina, con ella entramos a esa reunión con el gerente … y me dijo delante de todos, antes que usted hable, yo quiero decirle una cosa: los médicos de trasplante han venido para que la cambie de servicio, y yo tengo que tener contentos a los médicos.
Esa fue la respuesta que me dio. Me dijo: a mí me interesa tener contentos a los médicos. Él termino de hablar … le dije: vea Dr. Castro, yo lo entiendo … pero Dr. Castro, yo no he hecho nada, no he dado ningún motivo, no me he portado mal, no he sido grosera, no entiendo porque usted me va a cambiar de servicio, y me dijo: porque ellos me pidieron que la cambiara de servicio … es como si usted cogiera un pediatra y lo mandara a ginecología. Le dije: sería muy duro para mí que usted me hiciera ese cambio.
Al terminar esa reunión, él me dijo: jefe, usted tiene razón, usted tiene toda la razón de sus argumentos, entonces voy a hacer otra reunión y vamos a cariar, me dijo esa palabra … a confrontar los cirujanos que vinieron a decirme esas cosas con usted, y yo le dije: bueno, no hay problema y pasó un tiempo para volver a hacer esa reunión, y sí se hizo finalmente en la sala de juntas, y ya hay hubo más personas; estuvo el gerente, el subgerente, la jefe Marina, estuvo un representante de talento humano y estuvieron los dos cirujanos, la nefróloga y yo … empieza cada uno a hablar … el Dr. Canal dijo algo que a mí me dolió mucho, porque empezó esa reunión diciendo que él quería manifestar que si él me había llamado al servicio de trasplante era por hacerle un favor a mi esposo … eso me dio duro, porque me está diciendo que no estoy yo ahí por lo que yo hago sino por hacerle un favor a mi esposo … luego paso el Dr. Darío y dijo que supuestamente no estaba yo cumpliendo las funciones, que él le había dicho al Dr. Fermín, que porqué había llamado al enemigo, cosa que nunca entendí, porque yo con el Dr. Darío nunca tuve un problema … y luego la doctora Claudia manifestó eso, que ellos querían que la jefe de servicio estuviera más presencial, que yo no estaba mucho tiempo ahí, eso es lo que recuerdo de momento … nunca tuve un llamado de atención … para mí era algo desconcertante que me estuvieran haciendo esa reunión, cuando yo no había dado motivo … al final de esa reunión el Dr. Castro volvió y dijo: la jefe tiene razón, ustedes se equivocaron, porque ustedes no han empoderado a la jefe en su cargo, entonces yo salí de esa reunión bien, yo me sentí bien, porque yo dije: yo no he hecho nada malo … entonces el gerente dijo: vamos a hacer otra reunión con todo el equipo de trasplante para empoderar a la jefe y darle su puesto … esa reunión no se hizo, ya llegó agosto y septiembre, y el Dr. Fermín me empezó a asignar a mi como más funciones de lo que sí era la enfermería de trasplante, entonces me dijo: jefe trabaje la lista de espera, junto con la niña auxiliar que la maneja, esté pendiente de ella y supervísela … yo empecé esa tarea, habían aproximadamente 30 pacientes en lista de espera, había que revisar historia por historia para poder conocer a los pacientes, porque yo no manejaba esa parte, pero la valoración pre trasplante es un punto muy importante … si el paciente no está bien valorado, va a tener dificultades en el trasplante y el post trasplante … empiezo a comunicarle al Dr. Canal a decirle: Dr. encuentro estas cosas que no están bien con los pacientes de lista de espera, estos pacientes no cumplen, a estos pacientes toca sacarlos de la lista … y él se empieza a incomodar porque yo entro Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 como a mover cosas, y yo creo que eso también incrementó la intención de él, de seguir insistiéndole al gerente de que me cambiara de servicio … en un último comité que se hizo el 25 de septiembre de 2018, ahí estuvo la jefe Luz Marina presente, ella se dio cuenta que cuando se habló de la revisión de las historias, el Dr. estaba muy ofuscado.
El Dr. Fermín me dijo: usted porque no ha revisado todas las historias, le dije: Dr, yo las estoy revisando, pero pues son gruesitas y me toca leerlas. Y me dijo: usted no necesita leer todas las historias, eso no más uno mira esto, esto y esto. Yo le dije: pues Dr, me da pena, le pido disculpas, pero si yo voy a responsabilizarme de la evaluación pre trasplante del paciente, yo considero que yo debo conocer toda la historia … para yo poder opinar y decir si algo está bien o algo está mal … de ahí, inmediatamente él salió otra vez a la gerencia a pedir que me cambiara … el Dr. Fermín me cito al consultorio solos, y me dijo: jefe, quiero decirte que yo pedí cambio de servicio, ayer hablé con el gerente y la vamos a cambiar de servicio, y yo pedí que yo mismo te avisaba, y ya no me dijo nada más, y me salí …”.
Reitera que no realizó ningún reporte al comité de convivencia laboral: “no sé: yo no pensé en eso … estaba esperando esa tercera reunión donde supuestamente iba a ver una reunión con todo el equipo de trasplante, donde me iban a dar el puesto y el empoderamiento y las funciones que había dicho el gerente …”. También asegura que grabó en su celular las reuniones que sostuvo con las directivas del hospital -en especial- la reunión del “careo”-;
“pero en este momento no las tengo a la mano para decir aquí están”. 3.8. Testimonios recepcionados. a. Fermín Alonso Canal Daza. Médico. Especialista en cirugía general. Reside en Neiva. Actualmente se desempeña como médico especialista en la unidad renal del Hospital Universitario de Neiva. Conoce a la demandante desde el año 2005, porque era la enfermera jefe de la unidad de trasplante y él era el médico coordinador de la misma, y aunque debía coordinar el “funcionamiento interno de la unidad”, no podía tomar decisiones administrativas.
Y como en esa época (2016) la demandante hacia parte de la planta del hospital, su jefe era la jefe del departamento de enfermería, “no yo”. En lo tocante con el ambiente o clima laboral en la unidad, sostuvo: Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 “A parte de las diferencias que yo llamo normales en cualquier actividad laboral, diferencias de criterio en la parte científica … aparte de eso, nada más, digamos que uno como médico puede pensar que para este paciente la conducta más adecuada puede ser esta y otro profesional puede pensar que no es la conducta más adecuada … pero a parte de esas diferencias, no ninguna otra … básicamente las diferencias que se presentaron con la jefe Martha, se comenzaron a presentar cuando ella fue nombrada de planta en la institución, y básicamente se presentaron porque ella se acercaba a mí, a solicitarme que le diera algunos permisos de tipo personal o para hacer algunas cosas en su horario laboral por fuera, y yo le manifestaba, tal vez por eso fue que comenzaron las diferencias con ella; que yo no era de planta en la institución y que dentro de mis competencias yo no podía darle esos permisos … yo recuerdo mucho, que ella una vez me dijo: doctor, yo por ser de planta tengo derecho a tres días de permiso al mes fijos, yo le dije mire jefe yo no conozco … ni es parte de mi resorte ni es parte de mi responsabilidad, y si usted tiene derecho … eso debe aclararlo y hablarlo con su jefe directo, que es el jefe del departamento de enfermería … yo después le pregunté al subgerente técnico científico de la época que era el doctor Muñoz si eso era cierto, y el me manifestó que no, que eso no era cierto.
Las circunstancias que generaron las diferencias entre ella y yo fueron esas. Alguna vez me pidió que le certificara que había participado en algunos procesos de rescate y de trasplante, yo se lo certifiqué … básicamente esos son los problemas que yo recuerdo …eso fue en la época en que ella ya era de planta, año 2018 …”. En lo relacionado con la renuncia, adujo: “… me consta que renunció porque pasó una carta de renuncia al hospital, en la cual manifestaba una serie de inconformismos con la unidad de trasplantes … y el subgerente técnico científico me envió esa comunicación y me dijo que por favor le contestara como coordinador de la unidad de trasplantes los puntos que estaba manifestando la jefe Martha Vega en esa renuncia que ella presentó … yo le contesté … y después de eso fui citado a una declaración juramentada en la oficina de control interno de la institución porque estaban haciendo, entendí, que un proceso disciplinario, porque a ella el hospital la había asignado a otro servicio diferente de la unidad de trasplante, no había ido a prestar sus funciones en ese servicio y había renunciado”.
Al responderle al apoderado del hospital, afirmó que “…Teniendo en cuenta que yo no era el jefe inmediato de ella, yo no podía hacerle llamados de atención … y por el tipo de vinculación que yo tenía en ese momento en la institución, ella no era subordinada mía … sí podía asignarle ciertas funciones, de acuerdo a lo que yo consideraba que era necesario como coordinador dentro de la unidad de trasplante… como por ejemplo, ella se encargaba de lo que eran los comités, estar pendiente de reuniones administrativas y también en los procesos de valoración pre trasplante, ingreso a pacientes en lista de espera, presentación de pacientes en los comités … ese tipo de actividades propias del servicio de la unidad de trasplantes”.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 Específicamente, recuerda que en el año 2018 “…estábamos preocupados con el grupo de especialistas, porque no había el número de pacientes suficientes en lista de espera, y verifique con la auxiliar de enfermería responsable del todo el proceso de valoración de trasplantes, que es Daniela Gaitán, por qué, y me di cuenta que existían pacientes que llevaban más de un año, año y medio en el proceso de valoración pre trasplante y no se habían terminado esos procesos, no se sabía porque no se había terminado el proceso … en ese momento le llame la atención en forma verbal a Daniela, llame a una reunión a ella y a la jefe Martha y le solicité a la jefe Matha Vega que por favor se pusiera a la cabeza de mirar que era lo que estaba pasando con esos pacientes, porqué estaba el proceso tan demorado … después de esa reunión, la jefe me mandó unos comunicados donde me informaba que era lo que estaba sucediendo, qué era lo que estaba pasando … hicimos un acuerdo, diría yo, como un proceso para tratar de terminar esos procesos, por lo menos, los que no llevaban tanto tiempo y poderles ingresar a lista de espera o definitivamente definir si eran o no aptos para el trasplante … “.
Al responder sí él solicitó el cambio de la jefe Martha, informó: “…hicimos una reunión con los especialistas de la unidad, con la gerencia y la subgerencia, en las cuales existían, digamos, inconformidad con los especialistas de la unidad con algunas cosas del trabajo de la jefe Martha, en la cual pensaban que hacía falta empoderamiento de la jefe en el proceso de valoración pre trasplante, en el seguimiento de algunos pacientes hospitalizados, y en otras cosas, y en una reunión inicial con la gerencia se planteó esa opción, la gerencia en ese momento no estuvo de acuerdo con el cambio de la jefe Martha, y posteriormente se hizo otra reunión con los especialistas.
Como lo decía yo al señor juez, no soy el único especialista de la unidad, somos varios, y no estaban de acuerdo con ese tipo de cosas, con el manejo de la jefe Martha, y en esa reunión todo el grupo de especialistas le solicitó al gerente un cambio en la enfermera jefe de la unidad de trasplantes”. En los siguientes términos describió su relación con la demandante: “Era una relación cordial, y era una relación normal entre dos personas que trabajan en una misma institución. No teníamos ningún tipo de relación de amistad por fuera de la unidad de trasplante…”.
Así, respondió los interrogantes del apoderado de la demandante: “…Lo que si tengo claro, es que en una reunión el subgerente técnico y científico me dijo: doctor, los permisos que solicite la jefe Martha o las cosas que solicite la jefe Martha deben ser firmadas por la jefe de enfermería, pero deben llevar el visto bueno suyo… pero que yo sepa, si a ella le daban órdenes de parte del departamento de enfermería no me consta”.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 b. María Gisela Hernández Laiseca. Tecnóloga administrativa en salud. Unión Libre. 36 años. Labora en el hospital desde el año 2010, en el cargo auxiliar administrativa. Conoce a la demandante desde el año 2016, porque trabajaron juntas en esa institución. Cuando fue desvinculada, ella se encontraba en licencia de maternidad.
Afirma que “…después de que ella logró su nombramiento en la institución, ella presentó una serie de inconvenientes, pues más porque ya las cosas cambiaban por el tema de contratación y todo … ella tenía que atender a varios coordinadores y líderes … como tal el inconveniente entre jefe y jefe … los jefes directivos, las personas que en ese tiempo lideraban el grupo de planta … y también tenía su jefe coordinador, que era con el que ella tenía su comunicación constante …”.
Sin embargo, no conoce ningún episodio puntual. Al responderle al apoderado actor, sostuvo: “No sé si se presentaron inconvenientes, lo único es que cuando se nombra como personal de planta, ella empieza a recibir órdenes del personal de planta, sé que esta unidad hasta el 2016 era una unidad ajena a la institución, trabajamos dentro de la institución, pero era ajena a la institución. Entonces claro, todo lo que se maneja acá es muy importante … y veníamos con esa parte de la privacidad de todo, y llegaba un punto, donde claro, desde arriba daban órdenes a la jefe para que suministrara información o tomaran decisiones internas en el servicio, sin tener en cuenta o consultárselo al médico coordinador en ese entonces, ahí uno veía como la indisposición del personal … pero pues ya, cada quien en lo suyo y no puedo ir más a fondo”.
Recuerda que “… Antes del nombramiento todo fluía sobre total normalidad y, después, ahí si fue más complicadito por cuestiones de cómo le manifesté hace un rato … por órdenes y por cosas y cambios internos aquí en el servicio … se tornaba algo pesadito”. De otra parte, refiere que existía una especie de tensión por las órdenes de naturaleza administrativa que le eran dadas a la demandante por los directivos del hospital (gerencia) y por el coordinador de la unidad renal; concluyendo que “hizo falta una comunicación asertiva entre las partes”.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 c. Orlando Cuéllar Valenzuela. Auxiliar de enfermería. 54 años. Casado. Reside en Neiva. Conoce a la demandante hace 15 años aproximadamente, porque trabajaron en la unidad renal del hospital (de 2007 a 2019). Afirma que “…cuando a ella ya la nombraron ahí en el hospital, tuvo inconvenientes, porque ya tenía dos jefes, ella tenía el jefe del hospital y el jefe de la unidad de trasplante … ahí tenía sus problemas, porque ella tenía un jefe que la mandaba a ella, pero ella también tenía el jefe de trasplante … lo único que yo presenciaba, era que por ejemplo, era que la jefe estando de contrato y estando con el jefe de trasplante … entonces el hospital le reclamaba que porqué trasnochaba …”.
Seguidamente, indicó: “Lo que pasa, es que como la jefe ya pasa a ser jefe de planta, entonces la jefe del hospital le hacia el reclamo, que, al ser jefe de planta, porqué tenía que trasnochar … porque entonces le tocaría al hospital pagarle todas esas horas …y el Dr. Canal le decía que cada contratante tenía que obedecerle también a él, porque si había un rescate de órganos, había que salir a hacerlo y fuera de los rescates los trasplantes…”.
En lo relacionado con la renuncia manifiesta “…sí, ella renunció porque se sintió muy presionada, por el uno y por el otro, porque le quedaba muy difícil, al uno había que obedecerle y al otro también … ella tenía inconvenientes con el Dr. Canal … yo le decía a ella: jefe usted tiene una situación muy difícil, porque uno la veía en el puesto desesperada, porque el uno le decía una cosa y el otro le decía otra cosa.
Por parte del hospital que tenía que estar cumpliendo el horario del hospital, porque si no tenía que pagarle todas las extras y por parte del jefe de trasplante la misma vaina … ”. d. Daniela Lisset Gaitán Muñoz. Técnico en auxiliar de enfermería. 24 años. Labora en el hospital universitario de Neiva. Conoce a la demandante, porque fue su jefe en la unidad renal en el hospital.
Cuando la actora se vinculó la planta de personal, “…fueron cambiando muchas cosas, cuando ella ya empieza a recibir órdenes, tanto de la jefe del departamento, que en ese entonces estaba Luz Marina y junto con el Dr. Fermín entraban como en choque de información …”. Por esa situación, “…la jefe tenía que estar en reuniones en capacitaciones del departamento, y se empezaron a modificar un montón de cosas que antes el hospital no estaba así, muy encima de Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 nosotros …”.
Sin embargo, las funciones eran las mismas, siendo agremiada o empleada. En su sentir, a la accionante se le incrementó su carga laboral, “…porque ya todo era por escrito, informes, cuando anteriormente en la agremiación nosotros solamente le brindábamos cuentas al Dr. Fermín”. Cree que las discusiones que se suscitaron entre el coordinador de la unidad de trasplante y la jefe Martha Cecilia, se debían a los permisos que esta última solicitaba: “Ahí fue como el rol de inconvenientes entre el doctor con la jefe, él le decía: no, como usted es de planta yo creo que sumercé debe es legalizarlo es con la parte de planta … no como tal con él, porque él también era agremiado …”.
Cuando ella era agremiada, esto no se percibía, porque “…es que con la agremiación en sí, para vigilancia de los permisos no es como tan estricto a cuando cambia a ser un servidor público de planta y ya todo es por escrito y todo es mediante firmas, permisos …”. Explica que para los permisos del personal agremiado, simplemente se ausentaba y el coordinador certificaba las horas que estaba por fuera de su cargo; en cambio, los de planta debían diligenciar un formato “…que es un proceso tedioso”; teniendo en cuenta que quien cancela las horas extras en este caso, es el hospital.
En lo tocante con la relación laboral entre el coordinador de la unidad (Fermín Alonso Canal) y la demandante “…Se evidenciaba cuando ella salía … la situación como de disgusto o de llamados de atención, no sé. Ella solita manifestaba su tristeza o su aburrimiento en el sentido de porque el Dr. Fermín se comportaba así … la jefe se reunía con el doctor a solas y en el momento de ella salir expresaba su angustia o su proceso de aburrimiento de porque el doctor era así con ella de llamarle la atención … yo lo vi cuando ella intentaba … recuperar su tiempo en las gestiones operativas, cuando viajaba con nosotros y no tenía como esa buena comunicación asertiva con el jefe … no presencié de frente con ella que le llamara la atención, todo fue entre ellos los dos y aparte con sus reuniones con la parte de la gerencia que ellos tuvieron …”.
Que las órdenes que él daba, eran en cumplimiento de su función como coordinador de la unidad, y que la demandante “se veía emocionalmente triste … de porqué la planta le fuera a cambiar todo el proceso de como ella venía”. Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 e. Luz Marina Arias Vargas.
Enfermera profesional. Reside en Neiva. Actualmente trabaja en el hospital universitario de Neiva. Fue compañera de la demandante en la unidad renal: “Yo supe que ella era inicialmente agremiada, duró mucho tiempo agremiada y posteriormente fue nombrada en la planta del hospital, eso fue en el año 2017 que ella fue nombrada de planta … ella se desempeñaba en el área de trasplante renal …”.
“Cuando a ella la nombraron en ese tiempo, yo era la jefe coordinadora del departamento de enfermería, entonces las enfermeras todas en su conjunto tenían la dirección del departamento de enfermería, para todo lo que tiene que ver con el trabajo de las áreas, entonces ya nombrada sí había relación laboral con ella … enfermería en su coordinación manejamos talento humano, entonces las directrices son del departamento de enfermería en cuanto tiene que ver con el manejo del personal de las unidades … y las enfermeras en sus servicios coordinan con sus coordinadores todo el trabajo y las actividades que el hospital nos coloca … ”.
En su condición de jefe del departamento de enfermería impartía las siguientes directrices: “Había directrices de manejo y siempre debían ser coordinadas con el coordinador, porque todos los servicios tienen un coordinador, lo que se disponía en el departamento de enfermería era siguiendo las directrices que nos daba la gerencia … pero siempre coordinado con las coordinadores o coordinadores que hubiera en los servicios para que hubiera mejor conexión y comunicación…”.
No tuvo conocimiento ni le consta que la demandante haya formulado quejas durante el tiempo que prestó sus servicios en la unidad renal. En lo relacionado con las reuniones del gerente del hospital, el coordinador de la unidad renal y la demandante, aseguró: “Yo recuerdo reuniones, pero no recuerdo que hubiera estado presente la jefe Martha, sí tuvimos como una o dos reuniones en la gerencia, para hablar temas de la unidad, como se hace con todas las unidades, donde siempre se habla de las unidades con el ánimo de mejorarlas, con el ánimo de mirar donde está la situación para apoyar, parece que tuvimos una o dos reuniones, pero como le cuento, de tipo de trabajo … como se hace en todos los servicios”.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 Aclaró que en ninguna reunión se solicitó el traslado de la jefe Martha para mejorar el servicio de la unidad. Precisó que existieron algunas molestias por parte de la demandante al recibir algunas órdenes del doctor Fermín Alonso Canal: “Pues inconvenientes y de pronto algunas molestias de parte de la jefe Martha, con respecto a que ella refería que el doctor Fermín Canal, porque él no era de planta no podía dar órdenes, entonces yo le explicaba a ella que era imperante tener una buena comunicación una buena coordinación con los servicios, para que pudiéramos cumplir con lo que necesita el hospital … pienso que eso se logró como mejorar …”.
Al responder la pregunta puntual: “La jefe Martha le reportó a usted en algún momento mal trato o acoso laboral por parte del doctor Fermín Canal?”. Manifestó: “No doctor, nunca me manifestó un acoso laboral, nunca se me quejó de la oficina, ni nunca me dijo nada … lo único que le dije, ella me decía que él no era de planta y le decía: no, es que él es el coordinador y como coordinador tiene que cumplir también directrices que manda la gerencia, debe haber una coordinación entre la unidad y las directrices que da el departamento de enfermería…”.
Al siguiente interrogante: “En algún momento se presentaron diferencias entre las directrices dadas entre el departamento de enfermería y las directrices dadas por el doctor Fermín como coordinador de la unidad?”; respondió: “No mira que nunca, además el coordinador, porque tenía su conocimiento y su experiencia que era el doctor Fermín Canal no chocaban con las del departamento de enfermería, porque la teníamos clara, queríamos era sacar adelante nuestro hospital y nuestras unidades …”.
Sobre el trato del doctor Fermín Alonso Canal al personal de la unidad, resaltó: “El doctor Fermín Canal a mí siempre me ha parecido una persona muy amable, en el tiempo en que yo he tratado con él en las reuniones vi que tiene postura para ser el coordinador por su experiencia y por su conocimiento, sabe tratar al personal cuando lo requerimos para alguna reunión o de pronto que era para el departamento de enfermería o reuniones que teníamos de trabajo siempre fue una persona que fue muy respetosa, muy receptiva y muy comprometida con el hospital”. f. Dirley Losada Proaños.
Abogada. Especialista en derecho público. Reside en Neiva. Fungió como jefe de control interno disciplinario en el hospital (entre 2016 y 2020); por esa razón conoce a la demandante. Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 Recuerda que el jefe de talento humano de la época (Silvano Vargas), le puso en conocimiento una queja formulada contra la demandante, y por esa razón abrió una investigación disciplinaria: “…la escuché en declaración y a los dos jefes que tenía ella en el momento”.
“…Ella manifestaba en su renuncia que había una situación de inconformidad en el servicio de trasplante, ella era la jefe de trasplante, y a raíz de ahí empezaron a tener una situación de una mala comunicación con el jefe, con el coordinador de trasplantes; porque en el momento que ella ingresa a la planta global del hospital … por un acuerdo entre ellos, tenía dos jefes, uno que era el coordinador del servicio y la jefe Luz Marina, yo la escuché bajo declaración juramentada y le llegó una reubicación y ella nunca volvió más al hospital …”.
También escuchó a Luz Marina Arias Vargas, quien manifestó que la demandante es una excelente profesional “…y había una situación más de como un canal de comunicación con el coordinador …”. El coordinador de la unidad de trasplante en su declaración sostuvo que “…era una excelente profesional también, sino que en un acuerdo con los demás especialistas solicitaron el cambio para que la pasaran a otro servicio …”.
Al ser responder si en su despacho se radicó una queja o solicitud de investigación por acoso laboral del doctor Fermín Alonso Canal hacia la demandante o cualquier otro empleado, respondió: “No Dr. no llegó ninguna solicitud por acoso laboral”. Finalmente, sostuvo cuando se desempeñó como directora de la oficina de control interno disciplinario, no se aportó ninguna prueba de las reuniones de los médicos especialistas con la gerencia del hospital para solicitar el traslado de servicio de la demandante. g. Jesús Antonio Castro Vargas.
Médico. Especialista en gerencia en salud. Fue gerente del hospital universitario de Neiva entre 2012 y 2020. Recuerda que la demandante fue nombrada en provisionalidad en la planta global del hospital en el año 2017, como enfermera jefe. Anteriormente estuvo vinculada a través de agremiaciones de trabajo. Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 Al referirse a los motivos de la reubicación de la demandante (de la unidad renal a hospitalización vip), sostuvo: “Hay varias situaciones, una es que realmente la jefe es una jefe muy capacitada, y como es una planta global la del hospital, no quiere decir que las personas que se nombren en planta tienen que ser como las dueñas, por decirle de alguna manera del cargo, uno puede eventualmente como gerente mover a las personas, de acuerdo a las necesidades de la institución y en ese momento consideré que ella por sus capacidades precisamente me manejara la parte de VIP del hospital… lo que pasa es que en el hospital hay otras personas también capacitadas …”.
Recuerda que un par de veces hubo reuniones con los médicos especialistas de la unidad (incluido el doctor Canal Daza) para tratar temas propios de la unidad: trasplantes, estrategias para incentivar la donación de órganos. Pero no recuerda que la demandante hubiera participado en ellas. También recuerda que Martha Cecilia “era muy buena jefe”, y las reuniones no tuvieron como objeto discutir acerca de su trabajo.
Aclara que los coordinadores de las unidades pueden impartirle órdenes al personal que hacen parte de las mismas: “Claro es que el coordinador en un momento dado debe ejercer esa función de coordinación, esa es una de las dificultades que siempre se ha presentado ahí en el hospital, a veces con algunas personas que creen que porque son de planta no pueden ser dirigidos o coordinados por un personal de gremio por ejemplo, nos pasaba en todos los servicios, en urgencias, en todas las áreas del hospital, pero guardando las responsabilidades … siempre se respetaban esas coordinaciones así fueran de gremio, el personal de planta las acataba y las presentaba porque pues eran funciones del hospital …”.
Al responder sí los coordinadores de las unidades, siendo empleados agremiados, pueden otorgar permisos a los servidores de planta, precisó: “Es una buena pregunta, porque se supone que tiene que dirigirse al personal de planta del hospital, a la oficina de talento humano, pero él como coordinador de área en un momento dado tiene que organizar su área … la jefe como es de planta del hospital tiene que presentar un formato que se llama un AP1 y ese AP1 tiene que firmarlo ella y él como coordinador eventualmente puede autorizarlo y pasárselo a la oficina de talento humano para que la oficina de talento humano lo verifique, y además sepa en donde se encuentra el funcionario en este momento …”.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 3.9. Audiencia púbica rendición de cuentas del HUN correspondiente a la vigencia 2017. En el registro fílmico allegado por la parte demandante1, se advierte que durante en la intervención, el gerente del hospital Jesús Antonio Castro Muñoz, se refirió al “…esfuerzo administrativo y financiero, vinculando desde el año 2012 al 2017 a 248 personas a la planta, lo que representa el 56% de la misma”.
Sin embargo, afirmó afirma que “…Lo triste es que las personas que nombra uno de planta, en general, no digo todas, porque hay gente muy buena, cambian de chip. Ayer no más, en una reunión que teníamos con el equipo de trasplantes, la jefe de servicio cambio el chip: una cosa es de contrato y otra cosa es de planta, y así tenemos muchos ejemplos.
Tan así es, que estaba entonces ahora analizando la posibilidad de … porque habíamos dicho que íbamos a nombrar otras 150 más, pero yo tengo como la duda …”2. 3.10. Dictámenes periciales. a. Psicológico (Peter Yery Rojas Torres, psicólogo). En primer lugar, explicó cuál fue el método utilizado en su pericia: “Utilicé la técnica de exploración verbal, que consiste en hacer una exploración del lenguaje verbal y no verbal de la consultante…busco encontrar cuáles son los elementos que definen la problemática…”.
Explicó en que consiste la prueba de Minesota (mmpi), aplicada a la demandante: “…se mide la tendencia de un individuo o de una persona a algunas alteraciones de su personalidad en condiciones de patología … esta prueba me mide escalas clínicas de la personalidad … depresión, histeria, esquizofrenia … y tiene un porcentaje de asertividad muy alto”.
En lo tocante con las afecciones de la accionante, sostuvo que “…La señora Martha Vega llega a mi consultorio más o mes en el año 2018 … en esa etapa pues obviamente el evento era muy reciente como tal, y podemos encontrar esos elementos de distorsión emocional que ella presentaba por un elemento post traumático, por un ambiente laboral estresante o enrarecido.
¿Como se pueden descubrir esos rasgos que yo estoy manifestando? … yo tengo los dos vehículos necesarios que es la entrevista estructurada y ese reporte verbal y no verbal que da la persona … más mi experiencia de 30 años que tengo en la psicología clínica como 1 Esta prueba fue decretada de oficio por el a quo luego de haber escuchado el interrogatorio de parte de la demandante. 2 Ver minuto 57:20 de la grabación. Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 tal … en marzo de 2021 volví a aplicar la misma prueba, donde se vio que la problemática no había disminuido, por el contrario, se había agravado como tal, no tengo obviamente más referencias … me baso en la buena fe de la persona como tal … porque como usted dijo muy bien, yo no viví del clima organizacional estresante al cual ella aduce que es un acoso laboral …”.
Al responder porque concluyó que existió acoso laboral, explicó que arribó a esa conclusión porque la demandante así se lo dijo: “Yo no viví el ambiente laboral del hospital universitario, no lo viví … y es el principio de buena fe al que yo acude de la consultante… y lo valoro y lo valido con la prueba mmpi y con la entrevista estructurada que yo hago en la primera fase en el 2018 …”. b. Psiquiátrico (William Andrés Sánchez Medina, médico siquiatra y psicoterapeuta).
En su valoración, registró los siguientes hallazgos: “ENFERMEDAD ACTUAL: EN 2016, CONCESIÓN LABORAL EN UNIDAD DE TRASPLANTES DONDE TRABAJABA EN HOSPITAL UNIVERSITARIO MONCALEANO, SUFRIÓ MODIFICACIONES QUE INCLUYERON CAMBIO DE JEFE. EN 2017 FUE NOMBRADA COMO EMPLEADA DE PLANTA DEL HOSPITAL, Y A PARTIR DE ESTE MOMENTO EMPEZARON TENSIONES CON JEFE DE UNIDAD DE TRASPLANTES POR LAS (sic) CONCEPTOS OPUESTAS (sic) ENTRE ESTE Y LAS DIRECTRICES DEL HOSPITAL EN LO QUE A MANEJO DE LA UNIDAD SE REFERÍA. POR AUSENCIA DE PERSONAL CALIFICADO EL JEFE DE LA UNIDAD LE SOLICITÓ QUE SE HICIERA CARGO DE FUNCIONES ESPECIALIZADAS PROPIAS DEL PROCESO DE TRASPLANTE QUE LA OBLIGARON A TRABAJAR MUCHO MÁS HORAS Y SOLICITAR EL PAGO DE HORAS EXTRAS AL HOSPITAL.
EN EL 2018 LE FUE INFORMADO POR GERENTE DEL HOSPITAL UNIVERSITARIO QUE LOS MÉDICOS ESPECIALISTAS DE LA UNIDAD LE PIDIERON QUE LA CAMBIARAN DE SERVICIO PORQUE NO ESTABAN CONFORMES CON SU TRABAJO; EN REUNIONES CON ESTOS, LE DIERON A ENTENDER QUE HABÍA SIDO CONTRATADA A MENARA DE FAVOR HECHO A SU ESPOSO (MÉDICO NEFRÓLOGO), NO CUMPLÍA SUS FUNCIONES POR ESTAR PENDIENTE DE LAS FUNCIONES ADMINISTATIVAS DEL HOSPITAL Y UNO DE ELLOS SE REFIRIÓ A ELLA COMO REPRESENTANTE DEL “ENEMIGO” (LO INTERPRETA COMO UNA ALUSIÓN A LA PERSONA QUE FUE SU JEFE ANTES DEL 2016).
LUEGO DE SU DEFENSA, EL GERENTE LE PIDIÓ A MÉDICOS QUE LA “EMPODERARAN COMO LA ENFEREMRA JEFE DE LA UNIDAD DE TRASPLANTE RENAL” LAS TENICONES CON JEFE DEL MOMENTO SE ACENTUARON PORQUE ÉL LE PEDÍA QUE HICIERA TARIAS DE UNA MANERA QUE A MARTHA LE INCOMODABA PORQUE IMPLICABA DISMINUIR LA CALIDAD DE SU TRABAJO PARA HACERLO EN POCO TIEMPO;
ADEMÁS, ELLA DETECTÓ FALENCIAS EN EL PROCESO DE TRASPLANTES, QUE AL ANUNCIARLAS A SU JEFE LO MOLESTARON. TIEMPO DESPUÉS EL JEFE LE ANUNCIÓ QUE PIDIÓ SU TRASLADO DE SERVICIO, SITUACIÓN MUY FRUSTRANTE PARA ELLA, PORQUE Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 REPRESENTABA PARA ELLA DESCONOCER SU TRAYECTORÍA COMO ENFERMERA ESPECIALISTA Y PIONERA EN EL DEPARTAMENTO EN TRASPLANTE RENAL … DECIDIÓ RENUNCIAR PORQUE LE PARECÍA TODAVÍA MÁS FRUSTRANTE ESTAR EN UN SERVICIO EN EL QUE NUNCA HABÍA TRABAJADO.
POR TODO LO ANTERIOR Y EN LA ACTUALIDAD SE SIENTE “DISMINUIDA COMO PROFESIONAL”, INCOMPETENTE CON EVITACIÓN DE TODO LO QUE LE RECUERDA AL HOSPITAL O INCLUSO AL ENTORNO DE SERVICIOS DE SALUD…”. La impresión diagnóstica fue la siguiente: “DIAGNÓSTICO PPAL: F329 – EPISODIO DEPRESIVO, NO ESPECIFICADO. DIAGNÓSTICO RELACIONADO 1: … OTROS PROBLEMAS DE TENSIÓN FÍSICA O MENTAL RELACIONADAS CON EL TRABAJO”.
En la audiencia de sustentación y contradicción, explicó que para rendirlo tuvo en cuenta el relato de la propia paciente. Luego de que el juez leyera informe, y la impresión diagnóstica; explicó que el método que utilizado: “La psiquiatría es una especialidad médica enfocado en el tratamiento del malestar mental o psicológica de las personas … la diferencia entre la psiquiatría y la psicología es que la psiquiatría es una forma específica de explicar el problema o malestar psicológico … la psicología es un área del conocimiento mucho más amplia que se encarga d estudiar, explicar el comportamiento de la mente humana … una área digamos para enlazar lo que es la psiquiatría, es la psicología clínica que pretende explicar y tratar problemas psicológicos desde teorías basadas en la misma psicología. La psicoterapia es una forma de intervención en salud mental, dada mi doble condición de psicoterapeuta y psiquiatra … hay dos formas de intervención, el tratamiento médico, es decir fármacos y la psicoterapia … la principal herramienta de diagnóstico es la entrevista clínica, esto es un proceso estructurado, ordenado y lógico, en donde a través de lo referido por el paciente, su acompañante o su familiar (como segunda fuente de información); se llega a un análisis amparado en el marco teórico de la psiquiatría vigente … a diferencia de las otras especialidades médicas la psiquiatría no cuenta con métodos objetivos que permitan confirmar o descartar la mayoría de diagnósticos que se manejan en la actualidad, por tanto, la entrevista clínica es la gran herramienta que tenemos los psiquiatras … yo hago un diálogo estratégico y un diagnóstico operativo, que a diferencia del diagnóstico psiquiátrico … nos permite actuar y de acuerdo a la respuesta vamos confirmando si es ese diagnóstico o no …”.
Posteriormente, precisó que “…Existen dos grandes parámetros que funcionan como manuales diagnósticos y así mismo ayudan a nombrar y clasificar ese sufrimiento de la persona, el dsm 5, manual diagnóstico y estadístico de los Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 trastornos mentales de la asociación estadounidense de psiquiatría; y el cie 10, clasificación internacional de enfermedades de la Organización Mundial de la Salud, son manuales que dictan unos criterios diagnósticos, que si se cumplen permiten diagnosticar el problema, en este caso en particular … el código de diagnóstico de episodio depresivo fue establecido porque cumple precisamente los criterios diagnósticos cie 10…”.
Para evaluar la influencia de un factor externo en el malestar psicológico, “…nos basamos primero en la consistencia del relato … que haya una correspondencia mientras lo relata con la afectación mental, que haya un respaldo afectivo… que eso que ella decía sea consistente con lo que ella dice o dice sentir… el nivel de afectación es puramente subjetivo y difiere mucho, para una persona puede ser completamente gestionable … para otra persona puede ser una cosa que la agobia y la hace sucumbir …el sufrimiento psicológico es algo puramente subjetivo …”.
Al responder si en ello tienen incidencia los antecedentes, manifestó: “sí claro, hay rasgos de personalidad que sirven como factores de riesgo para que alguien se perturbe frente a un hecho o no, en el caso de doña Martha en esta primera evaluación no habían tenido lugar antecedentes … en teoría no había factores de riesgo”. 4. El marco normativo del acoso laboral.
El 23 de enero de 2006, el Congreso de la República expidió la ley 1010 “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sanciona el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”. El artículo 2º, define y precisa las modalidades del acoso laboral: “…Para efectos de la presente ley, se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. 2.
Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4.
Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5.
Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador”. Por su parte, el artículo 7º describe las conductas constitutivas de acoso: “Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”. De otro lado, en el artículo 8º se enlistaron las conductas no constitutivas de acoso laboral: “…No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios”. 5. Análisis de fondo.
Como ya se indicará, la parte impugnante considera que no se acreditaron los elementos constitutivos del acoso laboral, y merced a dicha circunstancia estima que el acto enjuiciado no está viciado de nulidad; pues no se demostró que la renuncia motivada e irrevocable fuera producto de actos de acoso laboral o de un trato discriminatorio.
Al respecto, es menester realizar las siguientes reflexiones: La señora Martha Cecilia Vega Laguna es enfermera y cuenta con amplia experiencia en el manejo de pacientes trasplantados y rescate de órganos. Incluso, es miembro de la Asociación Colombiana de Enfermeros de Trasplantes. Su experticia y liderazgo en los mencionados procedimientos le permitió ocupar el cargo de enfermera jefe de la unidad de trasplante de la entidad demandada.
Inicialmente, su vinculación fue a través de agremiaciones (en su caso, Savitra) y a partir del 8 de noviembre de 2017 fue nombrada en provisionalidad en el cargo enfermero, código 243 grado 10 de la planta globalizada del hospital. La demandante aduce que después de que su vinculación mutó de agremiada a empleada de planta (en provisionalidad), se presentaron tensiones y desacuerdos con el coordinador de la unidad de trasplante (Fermín Alonso Canal Daza).
En primer lugar, porque “tenía dos jefes” y recibía directrices de dos frentes: del mencionado galeno (agremiado) y de Luz Marina Arias Vargas (jefe del departamento de enfermería del hospital). Esta última le asignaba tareas y la convocaba a reuniones, lo cual, provocó largas ausencias en el servicio de trasplante: “y pues entonces yo empiezo a irme más del servicio de trasplante por estar conectada con el hospital …”.
Según su decir, durante un largo periodo la unidad no tenía “auxiliar de rescate”, y ella debía atender las urgencias relacionadas con el rescate de Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 órganos. Ello provocó que se retrasara en el cumplimiento de las tareas administrativas que le asignaba por el doctor Canal Daza; y a su vez, generó una evidente molestia en él. Al respecto, la prueba testimonial recaudada, da cuenta de lo siguiente: a. El doctor Canal Daza destaca: i) que el superior jerárquico de la demandante era la jefe del departamento de enfermería (Luz Marina Arias Vargas); ii) que entre él y la demandante existieron algunas diferencias de criterio científico, “…que yo llamo normales en cualquier actividad laboral”; iii) las inconformidades de la demandante se suscitaron porque “…ella se acercaba a mí a solicitarme que le diera algunos permisos de tipo personal o para hacer algunas cosas en su horario laboral por fuera y yo le manifestaba … que yo no era de planta en la institución y que dentro de mis competencias yo no podía darle esos permisos”; iv) le asignaba tareas de naturaleza administrativa relacionadas con su cargo: “se encargaba de lo que eran los comités, estar pendiente de reuniones administrativas, y también en los procesos de valoración pre trasplante, ingreso a paciente en lista de espera, presentación de pacientes en los comités…”. b. La auxiliar administrativa María Gisela Hernández Laiseca, también advirtió algunas tensiones entre la demandante y el coordinador de la unidad renal, que consistían -en términos generales- en que la señora Vega Laguna debía acatar diversas órdenes (aunque no precisó si estas contrariaban las que emanaban del departamento de enfermería); destacando que “hizo falta una comunicación asertiva entre las partes”. c. Daniela Lisset Gaitán Muñoz (auxiliar administrativa), afirma que su jefe Martha Cecilia realizaba las mismas funciones cuando era agremiada y cuando era servidora de planta.
Existía un “choque de información” con el doctor Fermín Canal, y cuando aquella se vinculó a la nómina, “…ya todo era por escrito, informes, cuando anteriormente en la agremiación nosotros solamente le brindábamos cuentas al Dr. Fermín”. También expresó que después de reunirse a solas con el jefe de la unidad renal, la demandante reflejaba “…angustia o su proceso de aburrimiento de porque el doctor era así con ella de llamarle la atención…”. d. Luz Marina Arias Vargas (jefe del departamento de enfermería), aseguró que la accionante nunca manifestó ser víctima de mal trato o acoso laboral de parte del doctor Canal Daza; que las directrices que le impartía a la demandante eran coordinadas con él. Y que el malestar de Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 Martha Cecilia consistía en que “…el doctor Fermín Canal no era de planta, no podía dar órdenes, entonces yo le explicaba a ella que era imperante tener una buena comunicación una buena coordinación con los servicios para que pudiéramos cumplir con lo que necesitaba el hospital…”.
Adicionalmente, afirma que nunca existió incongruencia entre las órdenes impartidas por el coordinador de la unidad y las que le daba ella, “porque la teníamos clara, queríamos era sacar adelante nuestro hospital y nuestras unidades …”. Finalmente, percibe al doctor Fermín Alonso como una persona amable, respetuoso, receptivo y comprometido con el hospital. e. Dirley Losada Proaños (jefe de control interno disciplinario), tramitó una queja formulada por el jefe de talento humano (Silvano Vargas) contra la demandante, y en su declaración refirió que sentía “inconformidad” en el servicio de trasplante.
Entre tanto, la jefe de enfermería (Luz Marina) aseguró que “…había una situación más de como un canal de comunicación con el coordinador”. Mientras estuvo en la jefatura de la oficina de control interno, no se radicaron quejas por acoso laboral. f. El doctor Jesús Antonio Castro (gerente del hospital entre 2012 y 2020), reconoce las capacidades de la demandante y destacó su compromiso con la institución. Aclaró que los coordinadores de las diferentes unidades del hospital pueden impartirle órdenes al personal que las conforman, sin importar el tipo de vinculación que tengan unos y otros: “…esa es una de las dificultades que siempre se ha presentado ahí en el hospital a veces con algunas personas que creen que porque son de planta no pueden ser dirigidos o coordinados por un personal de gremio por ejemplo …”.
También detalló el trámite administrativo que debe surtir un empleado de planta para obtener permisos y ausentarse de sus labores: “…la jefe como es de planta del hospital tiene que presentar un formato que se llama un AP1 y ese AP1 tiene que firmarlo ella y él como coordinador eventualmente puede autorizarlo y pasárselo a la oficina de talento humano para que la oficina de talento humano lo verifique que y además sepa en donde se encuentra el funcionario en este momento”. g. El anterior recuento, permite arribar a las siguientes conclusiones: i) El cambio de vinculación laboral de la demanda (de agremiada a nombramiento en provisionalidad); modificó las situaciones Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 administrativas y operacionales del empleo.
Porque al ingresar a la nómina oficial, dio lugar a que recibiera órdenes de la jefe del departamento de enfermería (Luz Marina Arias Vargas); quien empezó a asignarle tareas administrativas propias de esa dependencia y a pedirle que estuviera presente en las reuniones programadas y, “…pues entonces yo empiezo a irme más del servicio de trasplante por estar conectada con el hospital”3.
Por su parte, el jefe de la unidad renal (Fermín Alonso Canal Daza) le asignaba responsabilidades connaturales al servicio: valoraciones pre trasplante, manejo de lista de espera, valoraciones post trasplante, asistencia a comités de la unidad, entre otros. Esa circunstancia debió generar una molestia en la demandante, incluso, empezó a cuestionar la legitimidad del médico Canal Daza para coordinar sus labores en la unidad (por ser agremiado).
Así lo afirmó su jefe directa Luz Marina Arias Vargas: “Pues inconvenientes y de pronto algunas molestias de parte de la jefe Martha con respecto a que ella refería que el doctor Fermín Canal porque él no era de planta no podía dar órdenes, entonces yo le explicaba a ella que era imperante tener una buena comunicación una buena coordinación con los servicios para que pudiéramos cumplir con lo que necesita el hospital …”.
Es más, la misma empleada considera que no se presentaba ninguna incongruencia o discrepancia entre lo que ella ordenaba y las directrices del coordinador de la unidad de trasplante: “No mira que nunca, además el coordinador porque tenía su conocimiento y su experiencia que era el doctor Fermín Canal no chocaban con las del departamento de enfermería porque la teníamos clara, queríamos era sacar adelante nuestro hospital y nuestras unidades …”.
Lo que si existió –a juicio de la mayoría de los testigos- fue una deficiente comunicación entre la demandante y el doctor Canal Daza: “hizo falta una comunicación asertiva entre las partes”4; “no tenía esa buena comunicación asertiva con el jefe”5, y “había una situación más de como un canal de comunicación con el coordinador”6. 3 Así lo afirma la demandante en su interrogatorio de parte. 4 Así lo indicó en su deponencia María Gisela Hernández Laiseca.
Tecnóloga administrativa en salud, compañera de la demandante en la unidad de trasplante. 5 En opinión de Daniela Lisset Gaitán Muñoz; quien se desempeñó como técnico en auxiliar de enfermería. 6 En esos términos se refirió la abogada Dirley Losada Proaños, quien se desempeñó como jefe de la oficina de control interno disciplinario del hospital.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 Sin embargo, estas diferencias, que resultan ser transversales a cualquier tipo de relación laboral, no constituyen per se conductas o actuaciones desobligantes, amenazantes, descalificantes ni discriminatorias. ii) Similar análisis se predica de los trámites administrativos que debía surtir la demandante para ausentarse del puesto de trabajo (permisos para atender asuntos personales); porque al mutar su vinculación y dada su condición de empleada, le correspondía tramitar y diligenciar el formato AP1 y remitirlo a la oficina de talento humano. Esta exigencia le generó cierta resistencia e indisposición a la actora, porque en calidad de agremiada había mayor flexibilidad: “en sí, para vigilancia de los permisos no es como tan estricto … todo era por escrito, informes, cuando anteriormente en la agremiación nosotros solamente le brindábamos cuentas al Dr. Fermín”.
Ello lo confirmaron en sus testimonios Daniela Lisset Gaitán Muñoz7 y Fermín Alonso Canal Daza8. En ese orden de ideas, es del caso colegir que esas exigencias hacen parte de los reglamentos de trabajo que deben ser acatados por los empleados de la institución. iii) En lo que tiene que ver con el cambio de la unidad de trasplantes, está probado que el grupo de especialistas de la unidad de trasplante solicitó en dos ocasiones el cambio o rotación de la accionante; porque “… existían digamos inconformidad con los especialistas de la unidad con algunas cosas del trabajo de la jefe Martha en la cual pensaban que hacía falta empoderamiento de la jefe en el proceso de valoración pre trasplante”9.
Y aunque en un principio el gerente no estuvo de acuerdo, terminó accediendo, ante la insistencia de los galenos. 7 “Ahí fue como el rol de inconvenientes entre el doctor con la jefe, él le decía no como usted es de planta yo creo que sumercé debe es legalizarlo es con la parte de planta … no como tal con él porque él también era agremiado … es que con la agremiación en sí para vigilancia de los permisos no es como tan estricto a cuando cambia a ser un servidor público de planta y ya todo es por escrito y todo es mediante firmas, permisos …”. 8“…. básicamente las diferencias que se presentaron con la jefe Martha se comenzaron a presentar cuando ella fue nombrada de planta en la institución, y básicamente se presentaron porque ella se acercaba a mí a solicitarme que le diera algunos permisos de tipo personal o para hacer algunas cosas en su horario laboral por fuera y yo le manifestaba tal vez por eso fue que comenzaron las diferencias con ella, que yo no era de planta en la institución y que dentro de mis competencias yo no podía darle esos permisos …”. 9 Así lo aseguró el Dr. Fermín Alonso Canal.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 Contrario a lo que afirma la demandante, el coordinador de la unidad y la jefe del departamento de enfermería niegan que asistiera a las reuniones que convocaba la gerencia o la subgerencia técnica y científica del hospital. De suerte que, no existe ninguna prueba que permita tener certeza de las reuniones/careo que según la señora Vega Laguna se llevaban a cabo en la gerencia y tenían como fin reprochar su trabajo10.
A contrario sensu, aquellas eran convocadas para tratar tópicos propios de la unidad de trasplante (estrategias para incentivar la donación de órganos, manejo oportuno y depuración de la lista de espera, entre otros); así como el manejo y el desempeño del personal de la unidad. iv) Es del caso destacar, que la demandante no instauró ninguna queja por acoso laboral contra el doctor Fermín Canal, o una solicitud de similar naturaleza en el comité de convivencia o en la oficina de control interno disciplinario.
Es más, ella misma afirmó que no existieron inconvenientes de índole personal con el coordinador, y Luz Marina Arias Vargas afirmó que le explicó a la demandante la importancia de “… tener una buena comunicación una buena coordinación con los servicios para que pudiéramos cumplir con lo que necesita el hospital”, y consideró que esa situación de malestar había sido superada: “eso se logró como mejorar …”.
Aunque la señora Daniel Lisset Gaitán Muñoz vio triste a la demandante, lo atribuye a “… la situación como de disgusto o llamados de atención no sé … la jefe se reunía con el doctor a solas y en el momento de ella salir expresaba su angustia o su proceso de aburrimiento de porque el doctor era así con ella de llamarle la atención …”. Sin embargo, no se refiere a un evento puntual ni ofreció mayores detalles que permitan evidenciar la imposición de deberes ostensiblemente extraños a sus funciones, o exigencias desproporcionadas. v) En la audiencia pública de rendición de cuentas de la vigencia 2017, el gerente del hospital hizo una referencia clara a la señora Vega Laguna: “…ayer no más en una reunión que teníamos con el equipo de trasplantes, la jefe de servicio cambio el chip, una cosa es de contrato y otra cosa es de planta …”.
Sin 10 “el Dr. Canal dijo algo que a mí me dolió mucho porque empezó esa reunión diciendo que él quería manifestar que si él me había llamado al servicio de trasplante era por hacerle un favor a mi esposo … eso me dio duro porque me está diciendo que no estoy yo ahí por lo que yo hago sino por hacerle un favor a mi esposo … luego paso el Dr. Darío y dijo que supuestamente no estaba yo cumpliendo las funciones, que él le había dicho al Dr. Fermín que porque había llamado al enemigo…”.
Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 embargo, este aserto no contiene un mensaje injurioso, ofensivo o de descalificación profesional. Únicamente alude a la mutación -que según su decir- se genera en la persona que labora por contrato y luego se vincula a través de una relación legal y reglamentaria. vi) No existe duda de los méritos académicos y de las capacidades profesionales de la demandante, amén de sus valiosos aportes al hospital (así lo reconocen sus compañeros de trabajo y sus superiores); sin embargo, la decisión de reubicarla a la unidad de hospitalización vip, no es prueba del alegado acoso laboral o de persecución; porque el nominador tiene la facultad de hacer esa clase de movimientos en la planta global de la entidad.
Además, la situación laboral no sería desmejorada (cargo y remuneración). vii) Como corolario, la sala disiente de las conclusiones en que se fundamentó la sentencia impugnada; pues no se logró acreditar que la dimisión de la demandante fuera producto de la presión causada por conductas constitutivas de acoso laboral, malos tratos; mucho menos, de discriminación por razones de género.
Siendo pertinente destacar, que en las razones plasmadas en la renuncia la actora se refiere a diferentes situaciones administrativas con las cuales no estaba de acuerdo o no se sentía satisfecha; pero ello no entraña que fuera forzada a renunciar, sino que fue un acto libre y voluntario al no sentirse cómoda en el entorno laboral. 6.
Condena en costas. De acuerdo con lo establecido en el artículo 188 del Cpaca, en concordancia con el artículo 47 de la Ley 2080 de 2021, y en la medida en que no se acreditó que se causaron y no se advierten conductas dilatorias o temerarias por parte de la demandante, no se condenará en costas de segunda instancia. 7. Decisión. En mérito de lo expuesto, el Tribunal Administrativo del Huila, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, Martha Cecilia Vega Laguna vs Ese Hospital Universitario Hernando Moncaleano Perdomo 2019-00135-01 F A L L A:
PRIMERO: Revocar la sentencia de primera instancia proferida por el Juzgado Séptimo Administrativo de Neiva el 27 de octubre de 2021; y en su lugar, negar las pretensiones de la demanda.
SEGUNDO: Sin condena en costas en esta instancia.
TERCERO: Una vez se encuentre en firme, devuélvase el expediente al juzgado de origen. Notifíquese. (firmado electrónicamente) RAMIRO APONTE PINO JORGE ALIRIO CORTÉS SOTO Magistrado Magistrado -Ausente con permiso- (firmado electrónicamente) JOHN ALEXANDER HURTADO PAREDES Magistrado