Guía Disciplinaria de la Procuraduría General de la Nación [CONCEPTO_PROCURADURIA_0000022_2022] Inicio CONCEPTO 22 DE 2022 <Fuente: Archivo interno entidad emisora> PROCURADURÍA GENERAL DE LA NACIÓN TEMA: Acoso laboral SUBTEMA: Viabilidad de que en la Procuraduría General de la Nación se surta el requisito de procedibilidad ordenado en la Ley 1010 /06/ Queja por acoso laboral En atención a su consulta de la referencia, mediante la cual solicita que se emita concepto jurídico sobre la viabilidad de que en la Procuraduría General de la Nación se surta el requisito de procedibilidad ordenado en la Ley 1010 /06, frente a una queja por acoso laboral en contra del director de la Policía Nacional, en la medida en que el Comité de Convivencia Laboral de la institución no cuenta con los mecanismos ni el procedimiento para ello, me permito manifestarle lo siguiente: …Pues bien, comoquiera que el tema por el cual se indaga ya había sido objeto de pronunciamiento por parte de la dependencia, se transcribe, in extenso, el concepto C-57 – 2020: [E]n aras de abordar este asunto, resulta ilustrativo traer a colación el siguiente aparte de la consulta C- 034 del 17 de marzo de 2017, en la cual se resaltó tanto la finalidad prevista en la Ley 1010 de 2006 (1) como la razón por la cual el legislador optó por la configuración de un trámite mixto a cargo de los comités de convivencia laboral y el ministerio público para asumir el conocimiento de estas conductas, veamos: [L]a tipología de los comportamientos definidos por el Legislador como constitutivos de “acoso laboral” tiene un tratamiento preventivo - restaurativo, que se surte en forma obligatoria y primigenia por parte de la entidad u organismo en el cual se ha suscitado el conflicto.

Tal tratamiento, que se puede denominar “pre-procesal”, busca restablecer el clima organizacional y las relaciones entre los integrantes de la entidad. […] Según lo establece el numeral 11 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, las entidades estatales deben contar con mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.

Por lo tanto, serán los Comités de Convivencia Laboral o su equivalente los que tendrán como propósito realizar el procedimiento preventivo interno para superar las situaciones que denoten acoso laboral, antes de que tenga lugar el ejercicio de la acción disciplinaria. // En este sentido, las faltas relacionadas con acoso laboral son las únicas en las que antes de iniciarse el procedimiento disciplinario y sancionatorio debe agotarse necesaria y obligatoriamente, en todos los casos, el procedimiento preventivo de que trata el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006.

(Negrilla fuera de texto). A su vez, en el concepto C- 100 – 2019, se dejó consignado lo siguiente: [E]s función del Comité de Convivencia Laboral (2), tan pronto como recibe las quejas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, darles trámite: «escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja y remitir a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público, en los casos en que no se logre el acuerdo entre las partes, no se atiendan las recomendaciones formuladas o la conducta persista […].

Siendo así, si la queja es manifiesta sobre un eventual acoso laboral […] debe ser establecida por los servidores competentes: preventivamente el Comité de Convivencia Laboral y disciplinariamente la Procuraduría General de la Nación» (3) –. Por ende, si del adelantamiento de la fase preventiva se concluye que el hecho generador de la queja se superó «ya sea por la vía de la amigable composición que haga el Comité o su valoración como hecho inexistente o atípico (4), no se debería remitir tal tópico [sic] al ministerio público por no ser viable el inicio de la acción disciplinaria (5) […].

Por el contrario, en los eventos en los cuales no se llegue a un acuerdo conciliatorio y el quejoso insista en que los hechos revisten el carácter de falta disciplinaria, se deberá remitir lo actuado por el Comité para el trámite subsiguiente de índole sancionador, en el cual se adoptará[n] las decisiones de rigor por la autoridad disciplinaria, ya sea con el inicio de la actuación disciplinaria o la resolución inhibitoria, debidamente fundamentadas» (6) –.

De lo consignado es claro que la actuación que debe surtirse ante el Comité de Convivencia Laboral de cada una de las entidades del Estado, en relación con los comportamientos que puedan catalogarse como constitutivos de las hipótesis relacionadas en la Ley 1010 de 2006, constituye un trámite obligatorio, previo, reservado y confidencial, que implica un requisito de procedibilidad para el inicio de la acción disciplinaria, el cual se adelanta independientemente del cargo que ocupen las partes involucradas con el fin de superar las situaciones de esa naturaleza que puedan originarse al interior de la entidad pública. <