Guía Disciplinaria de la Procuraduría General de la Nación [CONCEPTO_PROCURADURIA_0000074_2021] Inicio Artículo NF CONCEPTO 74 DE 2021 <Fuente: Archivo interno entidad emisora> PROCURADURÍA GENERAL DE LA NACIÓN TEMA: Acoso laboral SUBTEMA: Autoridad competente cuando el victimario es un servidor público y la víctima es un particular En atención a sus consultas de la referencia, mediante las cuales solicita que se emita concepto jurídico sobre la autoridad competente para investigar el presunto acoso laboral cometido por un servidor público cuando la víctima es un particular, que presta el servicio de aseo en las instalaciones de la entidad, a través de una empresa privada; y en caso de que el asunto deba remitirse al juez laboral, si la ocid puede continuar con la investigación disciplinaria en contra de dicho servidor por otro tipo de falta, me permito manifestarle lo siguiente: …Pues bien, comoquiera que esta dependencia ya se había pronunciado frente a la competencia disciplinaria para investigar y sancionar a los sujetos activos de las conductas constitutivas de acoso laboral, se transcribe la parte pertinente del concepto C-37 – 2019, que comienza reiterando el concepto C-14 – 2018: [C]abe iniciar por señalar que el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006 [1] establece que «[c]orresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. // Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley».

De manera que, en principio, el criterio para determinar la autoridad competente para investigar las conductas que constituyen acoso laboral e imponer las respectivas sanciones gira en torno a la condición que ostente la víctima al momento de sufrirlo, veamos: ACOSO LABORAL SUJETO PASIVO O VÍCTIMA AUTORIDAD COMPETENTE Trabajadores o empleados particulares Juez laboral Servidores públicos Ministerio público Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura y de los consejos seccionales No obstante, la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado [2] –en ejercicio de su función de resolver los conflictos de competencias– consideró que «para determinar la competencia en estos casos, no puede tenerse en cuenta solamente la calidad de la presunta víctima, sino que también debe considerarse el carácter jurídico del presunto agresor, conforme a lo dispuesto en otras normas constitucionales y legales, pues si bien la víctima es el sujeto pasivo de la conducta de acoso laboral, el acosador es el sujeto pasivo de la investigación que debe llevarse a cabo por este motivo y de las sanciones que eventualmente se le impongan».

Y, frente al caso consultado, en esa misma decisión, indicó lo siguiente: Vale la pena aclarar que aun cuando la distribución de competencias señalada está basada en la calidad de la víctima (es decir, como particular o servidor público), y no del presunto victimario o acosador, solución que puede resultar poco técnica, la Sala entiende que dicha regla se basa en el hecho de que el agresor tiene, en principio, el mismo carácter jurídico de la persona que se siente acosada, dado que las conductas de acoso laboral se dan necesariamente en el campo de las relaciones laborales y dentro de una misma empresa o institución (artículos 1, 2, 6, 7, 8 y 9, entre otros, de la Ley 1010), y solo pueden ser considerados como responsables de tal comportamiento los empleadores, los superiores, los subalternos o los compañeros de la supuesta víctima (artículo 6º ibídem), de lo cual se colige que si esta es un particular, el presunto responsable también lo sería y, por el contrario, si la víctima es un servidor público, el presunto acosador lo sería igualmente.

De todas formas, la Sala considera que para determinar la competencia en estos casos, no puede tenerse en cuenta solamente la calidad de la presunta víctima, sino que también debe considerarse el carácter jurídico del presunto agresor, conforme a lo dispuesto en otras normas constitucionales y legales, pues si bien la víctima es el sujeto pasivo de la conducta de acoso laboral, el acosador es el sujeto pasivo de la investigación que debe llevarse a cabo por este motivo y de las sanciones que eventualmente se le impongan.

En esa medida, por ejemplo, si el presunto responsable fuera un servidor público, no podría llegarse a la conclusión de que el competente para investigarlo e imponerle las sanciones respectivas sea un juez laboral, en lugar de la Procuraduría General de la Nación, aun cuando la víctima, por alguna razón, fuese un particular, pues tal conclusión vulneraría disposiciones constitucionales y legales, como serían, en este caso, el artículo 277 numeral 6º de la Constitución Política, y los artículos 2, 3, 6 y 25 de la Ley 734 de 2002, entre otras, que determinan la órbita de competencia de la Procuraduría y de las personerías en materia disciplinaria, el derecho al debido proceso en este campo y las personas que son sujetos del régimen disciplinario contenido en dicha ley.

A su vez, en el concepto C- 100 – 2019, se dejó consignado al respecto: [E]s función del Comité de Convivencia Laboral [3], tan pronto como recibe las quejas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, darles trámite: «escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja y remitir a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público, en los casos en que no se logre el acuerdo entre las partes, no se atiendan las recomendaciones formuladas o la conducta persista […].

Siendo así, si la queja es manifiesta sobre un eventual acoso laboral […] debe ser establecida por los servidores competentes: preventivamente el Comité de Convivencia Laboral y disciplinariamente la Procuraduría General de la Nación» [4]. Por ende, si del adelantamiento de la fase preventiva se concluye que el hecho generador de la queja se superó «ya sea por la vía de la amigable composición que haga el Comité o su valoración como hecho inexistente o atípico [5], no se debería remitir tal tópico [sic] al ministerio público por no ser viable el inicio de la acción disciplinaria [6] […].

Por el contrario, en los eventos en los cuales no se llegue a un acuerdo conciliatorio y el quejoso insista en que los hechos revisten el carácter de falta disciplinaria, se deberá remitir lo actuado por el Comité para el trámite subsiguiente de índole sancionador, en el cual se adoptará[n] las decisiones de rigor por la autoridad disciplinaria, ya sea con el inicio de la actuación disciplinaria o la resolución inhibitoria, debidamente fundamentadas» [7].

Es decir, en esta etapa, «será el operador disciplinario, con base en el material probatorio recaudado, el encargado de efectuar el análisis correspondiente para deducir si se trató de una falta gravísima atribuible a un servidor público, al desplegar conductas constitutivas de acoso laboral (maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, inequidad laboral, desprotección laboral), o si se trató de conductas que por no ser reiterativas y públicas, no se encasillan en esta modalidad, sino en comportamientos descritos en los artículos 34, numeral 6.° y 35, numeral 6.° de la Ley 734 de 2002» [8].

En suma, le corresponde a la autoridad disciplinaria competente adelantar la respectiva actuación contra el servidor público y efectuar el proceso de adecuación típica de su conducta con fundamento en el acervo probatorio que obre en el plenario. <