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- LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » FUERO CIRCUNSTANCIAL » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar la existencia del fuero circunstancial, pues la presentación del pliego de peticiones realizada por el sindicato el 30 de diciembre de 2015, dio nacimiento a la salvaguarda prevista en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, de suerte que ninguno de los miembros de la organización sindical podía ser despedido sin justa causa comprobada
Tesis:
«Para resolver el primer problema jurídico, conviene traer a colación la sentencia CSJ SL4323-2021. El siguiente pasaje es pertinente al caso litigado:
“Recuérdese que el numeral 2 del artículo 374 del CST, establece como funciones de los sindicatos, entre otras “2) Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los empleadores, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros medios”, y en esa medida, el presentado por el Presidente y Secretario del sindicato, como fue lo acontecido, tiene validez.
Al respecto, la sentencia C-1234 de 2005, señaló:
El pliego de peticiones se ha entendido como una herramienta válida para plantear el conflicto colectivo. Corresponde a un documento escrito que presentan los empleados al empleador, en el que se formulan las peticiones relativas a las condiciones de trabajo, o a las diferencias que no están sometidas por la ley o convención a un procedimiento distinto, o que no hubieren podido ser resueltos por otros medios. Es un proyecto de convención colectiva de trabajo. (Subrayado del texto original)
Es sabido que con la presentación del pliego de peticiones se inicia un conflicto colectivo que puede terminarse con la firma de la convención colectiva de trabajo o llegar hasta el tribunal de arbitramento obligatorio para su solución, mediante el laudo arbitral.
Resulta pertinente recordar, que el numeral 2 del artículo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, dispone que el ejercicio del derecho de asociación sindical “sólo podrá estar sujeto a las restricciones previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional, de la seguridad pública o del orden público, o para proteger la salud o la moral públicas o los derechos y libertades de los demás […]”.
En igual sentido, el numeral 2º del artículo 8 del Protocolo de San Salvador señala: “El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente sólo puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que éstos sean propios a una sociedad democrática, necesarios para salvaguardar el orden público, para proteger la salud o la moral públicas, así como los derechos y las libertades de los demás […]”.
Por su parte, el precepto 8º del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales también establece que “[…] No podrán imponerse otras restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos”.
Y el numeral 1 del artículo 8º del Convenio 87 de la OIT, dispone que “1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad”; y en numeral segundo se precisa: “2. la legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas en el presente Convenio”. (Subrayado fuera del texto original).
Lo anterior, sirve para sostener que conforme a las normas internacionales a las que hemos hecho mención, que hacen parte del bloque de constitucionalidad, y en atención a lo previsto en los artículos 39 y 55 superior, no hay lugar a que se imponga a las agremiaciones sindicales, para el pleno ejercicio de su derecho de negociación y libertad sindical, requisitos o cortapisas más allá de los previstos expresamente en la ley, para la presentación del pliego de peticiones, de tal suerte, que en este caso, resulta totalmente infundada la argumentación de la impugnante para tratar de restarle validez al referido pliego, por no haberse incluido en el mismo los nombres de los delegados para negociar, exigencia que tampoco está consagrada en el precepto 377 del CST, y que en todo caso, un aspecto meramente formal, no puede significar el sacrificio de un derecho colectivo ni sustancial”.
Desde tal perspectiva, la Sala no considera que el Tribunal hubiera cometido un desafuero intelectivo al connotar de carácter de pliego de peticiones la misiva del 30 de diciembre de 2015, en la medida en que tal instrumento está integrado por aquellas solicitudes planteadas al empleador, en procura de obtener mejores condiciones de trabajo, cualquiera sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros medios (art. 374 del Código Sustantivo de Trabajo).
La petición elevada por el sindicato al Hospital, para que procediera a negociar los términos del incremento salarial para 2016, generó el comienzo de un conflicto colectivo de trabajo. Ninguna otra denominación puede darse a la discusión de un punto concerniente a mejoras salariales en beneficio de los colaboradores de la entidad accionada, que dio lugar a que el 16 de agosto de 2016 se instalara la mesa negociadora, que funcionó hasta el 4 de octubre siguiente, cuando finalizó la etapa de arreglo directo; a su vez, el Ministerio del Trabajo mediante Resolución n.° 4948 del 14 de noviembre de 2018, convocó un Tribunal de Arbitramento, que emitió laudo el 18 de enero de 2019, depositado en el Ministerio el 4 de febrero de igual año, como lo admitió el accionado en la contestación a la demanda inicial.
Por último, es importante destacar que en sentencia CSJ SL4249-2021, que resolvió el recurso de anulación interpuesto por la institución ahora recurrente, contra el laudo arbitral de 2 de octubre de 2020, la Sala reflexionó:
“En torno a este trascendental tema la Corte, en sentencia CSJ SL16887-2016, explicó con profusión que, siendo el conflicto colectivo un complejo proceso de interacción y autocomposición determinado a través de etapas claras, en el que son las propias partes, a partir de su autonomía y de buena fe, las que definen las pautas y dinámicas de su desarrollo, dentro de los precisos límites legales, reglas mínimas de razonabilidad demandan de los interesados un comportamiento coherente, durante todo el proceso de concertación y en instancias posteriores que interesan al mismo, como el arbitramento y la calificación judicial de legalidad de la huelga.
Destacó la Sala que no resulta plausible que las partes desconozcan los acuerdos, reglas y demás bases de la negociación colectiva sobre los cuales han actuado de buena fe, de manera que pretendan restarles validez a sus propias normas de procedimiento, durante un trámite judicial posterior. Por el contrario, la naturaleza de la negociación colectiva y el respeto de la buena fe y la confianza legítima suponen que, dentro del conflicto colectivo y con posterioridad al mismo, se honren y respeten los compromisos y demás reglas construidas por las mismas partes, de manera que no son admisibles las conductas desleales con los actos propios.
En la providencia bajo estudio, asentó la Corte que con razón el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo, dándole alcance a las disposiciones del Convenio No. 98, debidamente ratificado por Colombia, ha sostenido que “…es importante que tanto los empleadores como los sindicatos participen en las negociaciones de buena fe y que hagan todo lo posible por llegar a un acuerdo, y la celebración de negociaciones verdaderas y constructivas es necesaria para establecer y mantener una relación de confianza entre las partes.”, de manera tal que, entre otras cosas, “…los acuerdos deben ser de cumplimiento obligatorio para las partes.” (Ver Recopilación de Decisiones y Principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, 2006, párrafos 935 y 939).
También, en aquella oportunidad la Corporación trajo a colación lo dicho por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios
y Recomendaciones de la misma organización, así:
…el principio de la negociación de buena fe, derivado del artículo 4 del Convenio, se traduce en la práctica en varias obligaciones para las partes interesadas, a saber: i) reconocer las organizaciones representativas; ii) procurar llegar a un acuerdo; iii) mantener negociaciones verdaderas y constructivas; iv) evitar demoras injustificadas en las negociaciones, y v) respetar mutuamente los compromisos adquiridos y los resultados obtenidos mediante la negociación.” (Estudio General, 101 Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, 2012). (Resalta la Sala).
En el horizonte trazado, no resulta aceptable para la Sala que la recurrente en anulación alegue la inexistencia del conflicto colectivo, si durante el trámite del mismo admitió expresamente su existencia y su validez, de manera voluntaria, clara e inequívoca, sin condicionamiento alguno, al punto que negoció con el sindicato, llegó a un acuerdo, salvo un solo punto del pliego de peticiones y, entre los dos, agotaron la etapa de arreglo directo y cumplieron los demás términos legales, acudió al tribunal de arbitramento, concedió ampliación del plazo. Una conducta de tales contornos es contraria al principio de los actos propios, a la buena fe y la confianza legítima de la contraparte, de manera que no puede ser admitida por la Corte”. (Resalta la Sala).
En ese orden, la presentación del pliego de peticiones realizada por el sindicato el 30 de diciembre de 2015, dio nacimiento a la salvaguarda prevista en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, de suerte que ninguno de los miembros de la organización sindical podía ser despedido sin justa causa comprobada, como acertadamente lo concluyó el juez colegiado. En sentencia CSJ SL3429-2020, se recordó:
“En relación con el conflicto colectivo de trabajo, esta Corporación tiene adoctrinado que nace a la vida jurídica con la presentación del pliego de peticiones, ya sea por la organización sindical o por los trabajadores no sindicalizados, así como que el mismo genera consecuencias inmediatas tales como el inicio de la etapa de arreglo directo y el nacimiento de figuras que propenden por la protección del derecho de asociación sindical y la estabilidad en el empleo, verbigracia, el fuero circunstancial” (ver sentencias CSJ SL, 23 nov. 2010, rad. 33677 y CSJ SL229-2019).
Así las cosas y como quiera que Faraday Calderón Lasso gozaba de la estabilidad emanada del fuero circunstancial, no podía el empleador dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa comprobada».
LABORAL COLECTIVO » CONFLICTOS COLECTIVOS » INICIO Y TERMINACIÓN - El comienzo de un conflicto colectivo de trabajo puede darse con la discusión de un punto concerniente a mejoras salariales, en beneficio de los colaboradores de la entidad accionada
LABORAL INDIVIDUAL DE SERVIDORES PÚBLICOS » TRABAJADORES OFICIALES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA POR SUPRESIÓN DEL CARGO - La finalización del vínculo laboral por la reestructuración de la planta de personal no es una causa justa para finiquitar el vínculo laboral de los trabajadores oficiales
Tesis:
«En punto a la justeza del despido, basta referir que, conforme lo dispone el artículo 48 del Decreto 2127 de 1945, la reestructuración de la planta de personal no es una causa justa para finiquitar el vínculo laboral de los trabajadores oficiales».
PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - Corresponde a quien alega un posible abuso del derecho en materia de libertad sindical probar de manera concreta y específica que su titular hizo un uso extralimitado de las facultades otorgadas por el ordenamiento jurídico y contrario a sus propios fines
Tesis:
«De otra parte, como lo ha explicado la Corte, quien alega un abuso en el ejercicio del derecho a la libertad sindical, “le corresponde probar de manera concreta y específica que su titular hizo un uso extralimitado de las facultades otorgadas por el ordenamiento jurídico y contrario a sus propios fines, desfigurando el sentido y la teleología de los derechos asignados en la Constitución y en la Ley” (CSJ SL919-2021). Evidentemente, esta hipótesis no ocurrió, dado lo expuesto en líneas anteriores».
RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO - En el recurso de casación el cargo debe especificar lo que la prueba acredita en contra de lo que se dio por probado
Tesis:
«Finalmente, en el cargo tercero la censura no hace una verdadera demostración para demostrar los desafueros probatorios denunciados, mediante un ejercicio de confrontación de lo decidido por el ad quem y el contenido de las pruebas, pues solo se limita a enunciarlas».