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- LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar acreditada la justa causa invocada para poner fin a la relación laboral -no acatar las órdenes o instrucciones que sobre seguridad y vigilancia dé el patrono o sus representantes-
Tesis:
«1. Sobre la justeza del despido
El debate propuesto por el demandante en casación se erige principalmente sobre la base de reprochar al Tribunal el haber tenido por justo el despido del demandante, sin estarlo. Al efecto, la empresa empleadora el 16 de junio de 2007 comunicó al trabajador la terminación de su contrato con justa causa, bajo los siguientes supuestos:
[…]
Las cláusulas del contrato de trabajo a las que se hizo mención en la carta de terminación, concretamente establecen que son obligaciones y funciones especiales del trabajador, las siguientes:
“h. Responder por todos los dineros, efectos de comercio, valores, etc., que el trabajador reciba y tenga en su poder por razón de sus funciones, rindiendo estricta cuenta de ellos, debiendo manejarlos en un todo de acuerdo con las órdenes de los superiores y sin poder disponer de ellos en su beneficio o en beneficio de terceros. i. Sujetarse estrechamente a las órdenes, pautas, políticas, procedimientos, etc., fijados por la empresa.”
Así mismo, fueron incluidas en la motivación de la finalización contractual, las prohibiciones de “Ejecutar defectuosamente el trabajo” y “No acatar las órdenes o instrucciones que sobre seguridad y vigilancia dé el patrono o sus representantes”, de las cuales se acusó al demandante de haber incurrido en éstas. Y, finalmente, se trajeron a colación por la empresa, las conductas calificadas como faltas graves en el contrato de trabajo, que darían lugar a la finalización del contrato por justa causa, y que particularmente fueron:
“A. Cualquier acto o negligencia, descuido u omisión en que incurra el trabajador en el ejercicio de sus funciones. B. La violación por parte del trabajador de las medidas de seguridad prescritas por la Empresa. […] L. Cualquier falta u omisión en que incurra el empleado con los dineros, valores, etc., que maneje sean de propiedad de los clientes o de la empresa.”
La motivación del despido fue, entonces, formalmente suficiente. Ahora, la censura parte de la base de reconocer la existencia del hecho en el que fundó el empleador el despido, pero insistió en que no estuvo revestido de la gravedad que le imprimió el empleador y que fue un “error” que no supuso mala fe, fue detectado oportunamente y que, en todo caso, no generó perjuicio al empleador. Reiteró, además, que las consecuencias disciplinarias previas por otros eventos no podían constituir fundamento para acelerar el despido.
[…]
Subyace al litigio que el demandante no negó la existencia de una irregularidad en sus funciones al despachar con un envío de dinero en efectivo, un excedente que resultó siendo el 60% del valor que debía remitir. Así lo admitió no sólo en la diligencia de descargos que rindió en el marco del proceso disciplinario a él iniciado, sino, en el curso de las instancias. Su tesis, como se dijo, estuvo gravitando principalmente alrededor de restar importancia a la ocurrencia por la ausencia de perjuicio al empleador y a la precaria valoración por el ad quem de todo aquello.
[…]
Bajo este panorama, como se dijo, aunque al Tribunal no le correspondía hacer valoración alguna de lo gravoso de una conducta si ya las partes lo habían hecho en el contrato de trabajo, puntualmente cuando pactaron que sería considerada como una falta grave “Cualquier acto o negligencia, descuido u omisión en la que incurra el trabajador en el ejercicio de sus funciones” o “La violación por parte del trabajador de las medidas de seguridad prescritas por la Empresa” y, en todo caso, “Cualquier falta u omisión en que incurra el empleado con los dineros, valores, etc., que maneje sean de propiedad de los clientes o de la empresa”; de todas maneras no erró cuando no analizó la gravedad de un hecho en función de la existencia de un perjuicio.
Ahora bien, que el ad quem hubiera hecho insistentemente referencia a una “grave negligencia” propia del numeral 4º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y no a una “falta grave” según las voces del numeral 6º del mismo artículo, según lo dicho por la censura, no tiene en modo alguno la entereza de configurar error en el raciocinio de aquel, dado que la situación fáctica que desencadenó la consecuencia jurídica del despido fue precisamente una negligencia del trabajador que se enmarcó en las hipótesis que las mismas partes habían calificado como faltas graves para constituir una justa causa de despido, de modo que el reproche del casacionista no supone error alguno del Tribunal, más allá de la anotada incorrección de haber valorado la gravedad de los hechos. El despido fue, en todo caso, justo, y en ello no equivocó su inteligencia el ad quem».
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR - Diferencias entre "falta grave" y "violación grave"
Tesis:
«En torno a la valoración de la gravedad de los hechos, importa destacar por la Sala que una situación diferente resulta de la existencia de un hecho que se reputa por sí mismo grave y otra, cuando una determinada situación ha sido previamente calificada como una falta grave por las partes, en función de las hipótesis previstas en el numeral 6º del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Ambas, en todo caso, constitutivas de una justa causa legal.
En el primero de los citados escenarios, un hecho específico que supone un incumplimiento de las obligaciones o responsabilidades del trabajador está revestido de una gravedad no considerada de antemano, y en el segundo, las partes han consentido que una situación en especial, será estimada grave aun habiendo ocurrido por primera o única vez; todo lo cual depende de la naturaleza del empleo, el giro ordinario de los negocios del empleador y la autonomía de las partes. De esta forma, el análisis de la conducta que se valora constitutiva de la motivación del empleador para finalizar el contrato con justa causa, debe comenzar por diferenciar si se trató de una situación que las partes previamente calificaron como grave o si, ante su silencio, el hecho es delicado por sí mismo. Este estudio tiene la virtualidad de definir cuál es el derrotero que el fallador de instancia debe seguir y la competencia que tiene para juzgar el acto del despido.
Sobre este particular, conviene a la Sala recordar que en otras ocasiones ha concluido que son las partes mismas las llamadas a calificar en primera medida la gravedad de una conducta en los términos del numeral 6º del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, ante lo cual, como se dijo, se excluye la competencia judicial para iguales consecuencia.
En efecto, el numeral 6º del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, comprende dos hipótesis para la configuración de una justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por el empleador, a saber: a) cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o, b) cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos».
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » REQUISITOS - Para que se configure la justa causa existen dos hipótesis i) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador y , ii) Cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR - No requiere la tipificación de la conducta en el contrato de trabajo, corresponde al juez entrar a calificar la gravedad de la misma atendiendo las particularidades del caso
Tesis:
«De esta forma, cuando la falta se origina en la violación de las prohibiciones y obligaciones consagradas en los artículo 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, no se requiere que el calificativo de grave esté inmerso en los documentos de la empresa, toda vez que ello deberá hacerlo el juez al momento de verificar los hechos configurativos de la causal alegada.
Así lo ha dejado sentado esta Corporación en diversos pronunciamientos, por ejemplo, en sentencias CSJ SL12904-2017; CSJ STL5186-2016; CSJ SL, 10 marzo 2009, radicación 35105; CSJ SL, 14 agosto 2012, radicación 39518, y en la providencia CSJ STL12438-2015, en donde se dijo:
“Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato.
En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta … (negrillas y subrayas originales)”».
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA » VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR - Cuando la calificación de la gravedad de la conducta se realiza de manera oportuna y previa por las partes, al juzgador solo le asiste determinar si se dio o no el incumplimiento enrostrado
Tesis:
«En el sub lite debe resaltarse que las acciones y omisiones descritas por el empleador en la carta de finalización del vínculo fueron oportuna y previamente calificadas como graves por las partes, como se aprecia en la cláusula sexta del contrato de trabajo, lo que fue suficiente para configurar la consabida terminación justa del contrato.
En este sentido, no resultaba necesario que el Tribunal se adentrara en valorar la gravedad de los hechos si con una revisión documental de las pruebas aportadas a su estudio hubiera podido concluir que la conducta reprochada al trabajador ya había sido dispuesta como tal y que daría lugar a la finalización del contrato con justa causa. Dicho con otras palabras, bastaba, entonces, con que pudiera demostrarse con claridad en el expediente que ya existía de antemano aquella valoración de gravedad, para que con la acreditación del supuesto fáctico de la conducta como se dio con el reconocimiento que de la misma hizo el demandante, se tuviera por justo el despido».
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA - Para que se configure la falta grave o la grave negligencia no es necesario que se ocasione daño o perjuicio, ni están condicionadas al «animus nocendi» intención de causar daño
Tesis:
«Sin embargo, aquella confusión del Tribunal no tiene por consecuencia desdecir de la decisión que adoptó, comoquiera que, aunque no debía valorar la trascendencia de los hechos, acertó al concluir que de todas maneras el perjuicio sufrido al empleador no es constitutivo de la gravedad del incumplimiento en sí mismo, dado que lo que es preciso valorar corresponde a la conducta omisiva, negligente o descuidada del trabajador y no los resultados adversos que hubiera ocasionado o pudiera ocasionar.
En efecto, la inexistencia de un perjuicio económico al empleador resulta intrascendente cuando se ha demostrado el incumplimiento reprochado o la omisión proscrita, de forma que aquello es suficiente para finalizar el contrato como efectivamente tuvo ocurrencia. De allí que no se haya equivocado el ad quem en las conclusiones que fundaron su fallo sobre este particular.
Así lo manifestó esta Sala con anterioridad en providencia CSJ SL, 14 agosto 2012, radicación 39518, cuando afirmó:
“Del análisis de la recensión jurisprudencial en precedencia, emergen consiguientemente, las siguientes conclusiones: (i) en la primera de las hipótesis estatuida en el mencionado numeral 6º de la norma bajo examen, le corresponde al juzgador evaluar la conducta del trabajador y calificarla como grave; (ii) en el segundo supuesto la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta; (iii) para que se configure la falta grave así como como la grave negligencia no se requiere que efectivamente se haya ocasionado un daño, perjuicio o beneficio para el dador del laborío, y (iv) la falta grave y la grave negligencia no se encuentra condicionada al “animus nocendi”(intención de causar daño) del trabajador” (subrayas y negrilla fuera de texto original)”.
Así entonces, la gravedad de la falta cometida por un trabajador no está supeditada al grave perjuicio que hubiera contingentemente ocasionado, pues basta comprobar el incumplimiento de las obligaciones del empleado para desatar las consecuencias jurídicas que de ello se desprende, en asocio con la verificación respecto de la calificación de las partes de manera previa de la gravedad de una determinada conducta, en caso de existir».
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE personas en situacón de discapacidad - Protección a las personas en situacón de discapacidad -reseña normativa-
Tesis:
«2.1. La protección legal y constitucional de las personas en condición de debilidad manifiesta por afectaciones en su salud
La Corte recuerda que el origen de la protección especial a personas que cuentan con capacidades diversas o en situación de discapacidad, se encuentra en el artículo 13 constitucional, que tras declarar que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, precisa que el Estado “[…] promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados” y que, en función de ello, “[…] protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”».
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE personas en situacón de discapacidad » PROCEDENCIA - El empleador para acudir al despido unilateral y sin justa causa tratándose de trabajadores en situación de discapacidad debe contar con la autorización de la autoridad del trabajo de acuerdo con los presupuestos establecidos en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997
Tesis:
«Sobre aquel sustrato constitucional debe entenderse el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, respecto del cual abundantes pronunciamientos se han hecho por esta Corporación, entre muchos otros, en las providencias CSJ SL2905-2018, CSJ SL2401-2018, CSJ SL2401-2018, CSJ SL2356-2018, CSJ SL2146 de 2018, CSJ SL2814-2018, CSJ SL2786-2018 y CSJ SL1360-2018; en el último de los cuales la Sala aclaró que:
“Para contrarrestar la desventaja social de las personas en situacón de discapacidad y garantizar su inclusión, se han proferido diferentes normas a nivel nacional y supranacional orientadas a la sensibilización de la sociedad en general y a promover su participación en los ámbitos civil, político, económico, social y cultural.
[…]
Las medidas adoptadas en favor de las personas en situacón de discapacidad tienen una particular proyección en el campo laboral, donde de forma idéntica a otros ámbitos sociales, se asientan fuertes actitudes, estructuras y prácticas empresariales tendientes a anular o dejar sin efecto el reconocimiento y disfrute de los derechos de los trabajadores con deficiencias físicas, sensoriales y mentales.
Estas actitudes y prácticas, unas veces manifiestas, otras más sutiles o aparentemente neutras, se ponen en marcha en diversas etapas del trabajo: la selección, contratación y empleo, continuidad, promoción y el suministro de condiciones laborales seguras y saludables. Por ello, para hacerles frente y disuadir su uso, se ha acudido no solo a su prohibición sino también al establecimiento de acciones, medidas, reglas especiales de estabilidad reforzada, presunciones legales, autorizaciones o sanciones”.
Luego, un trabajador que se encuentre en una situación de debilidad manifiesta por las afectaciones en su estado de salud, por cualquier motivo, tiene derecho a la protección prevista en el citado artículo 26 de la Ley 361 de 1997, entre otras cosas, para no ser despedido “[…] por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”».
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY - Artículo 26 de la Ley 361 de 1997
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE personas en situacón de discapacidad » PROCEDENCIA - La disposición que protege al trabajador en situación de discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral, no se opone a la terminación por justa causa, motivada en un principio de razón objetiva
Tesis:
«En la misma providencia citada con antelación, la Corte precisó que el alcance del artículo en mención no supone el derecho del trabajador a perpetuarse en el cargo que ejecuta, sino a permanecer en él hasta que exista una causa objetiva para su desvinculación. Así se precisó:
“En esta dirección, la disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto, en oposición, significa que las decisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo.
[…]
Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.
Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador “por razón de su limitación” y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada. A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar y comprender los orígenes o causas de los problemas de la población con discapacidad y, sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no los desborden o se transformen en otros problemas sociales.
Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.
2.1. Ahora, la Sala no desconoce que con arreglo al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con la sentencia C-531-2000 de la Corte Constitucional, la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea “incompatible e insuperable” en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal.
En esta hipótesis la intervención del inspector cobra pleno sentido, pues en su calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002). Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente “incompatible e insuperable” en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente”.
Y, finalmente, concluyó que:
“a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.
b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.
c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas”».
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE personas en situacón de discapacidad » PROCEDENCIA - Quien alega una justa causa para la terminación del contrato de trabajo de persona en situación de discapacidad, enerva la presunción discriminatoria contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, porque se soporta en una razón objetiva
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE personas en situacón de discapacidad » ANÁLISIS DE PRUEBAS - Ausencia de error de hecho del ad quem al determinar que no procedía su protección por no haber demostrado los supuestos fácticos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997
Tesis:
«2.3. La procedencia de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 al trabajador demandante en el caso en concreto
Conforme lo que quedó fuera de controversia, se tiene que lo que alindera el problema jurídico propuesto, entonces, tiene que ver con las consecuencias ya descritas que se desprendieron de la incontrovertida situación fáctica en la que se encontraba el demandante para la fecha de su desvinculación, y principalmente, en la ausencia de autorización del Ministerio del Trabajo para la finalización del vínculo del demandante, con justa causa.
Debe destacar la Sala que uno de los hechos no discutidos en casación, precisamente tiene que ver con la calificación de la pérdida de capacidad laboral del demandante con posterioridad a su despido y con una fecha de estructuración dictaminada también luego de fenecido el vínculo laboral. Este hecho, resulta trascendente para el estudio del recurso extraordinario comoquiera que ya se tuvo la oportunidad de indicar con antelación que para el momento del despido el empleador debe contar con el conocimiento pleno de la existencia de unas condiciones de funcionalidad diversa del trabajador que le merezcan la protección legal ya citada, lo que para el sub lite, no se logró sino después de la cesación del contrato, cuando existió la certeza de una calificación de pérdida de capacidad laboral que fue superior al 50%.
Sobre el mismo aspecto, el ad quem indicó que la prueba sobre la citada pérdida de aptitud laboral y la historia clínica del demandante que permitía reconocer sus quebrantos de salud, corroboraron que la condición de salud del trabajador al momento del despido no fue la desencadenante del mismo, presupuesto básico de la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Esta conclusión se muestra acertada, en la medida en que el pedimento del demandante desborda por completo el espectro de amparo del mencionado artículo y las cargas legales que los empleadores tienen respecto de aquella normativa.
Luego, a pesar de que fue demostrado por el demandante que se encontraba en una situación de capacidad diversa o discapacidad, existió una causa objetiva de despido como lo fue la justa causa legal en sí misma, y por ende, no nació a la vida jurídica la protección deprecada. El trabajador debía acreditar que la afectación en la salud al momento del despido era, al menos, “moderada”, y tras ello, se reitera, debía comprobar que el empleador conocía dicha situación y que su despido se basó en una decisión carente de razón objetiva.
Sólo una vez en aquel escenario, podría entenderse que el actor estaba amparado por la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y, allí sí, trasladaría la carga de la prueba al empleador para demostrar que hubo una causa objetiva en la desvinculación o, existió autorización previa del Ministerio del Trabajo cuando la limitación del trabajador resultare incompatible con labor desempeñada por éste, en ausencia de posibilidades de reubicación.
Ciertamente los diagnósticos, incapacidades e historial clínico que tuvo por acreditados el ad quem y que no fueron objeto de crítica en la sede extraordinaria, no permiten considerar que efectivamente el trabajador se hallare para el momento de su desvinculación en un escenario de insuperables “barreras” que pudieren “[…] impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás” en los términos previstos en la Convención sobre los Derechos de las personas en situacón de discapacidad adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006 y aprobada por la Ley 1346 de 2009; el artículo 2º de la Ley 1618 de 2013; y en el artículo 4º de la Ley 1752 de 2015 modificatoria del artículo 3º de la Ley 1482 de 2011.
Ahora bien, al margen de la discusión acerca del conocimiento cabal que tuviera el empleador sobre la capacidad diversa del trabajador, según quedó dicho, lo cierto es que, en todo caso, ya esta Corporación en la mencionada providencia CSJ SL1360-2018 sentó la postura por la cual deviene en innecesaria la autorización de la autoridad administrativa para finalizar el vínculo de un trabajador en estado de debilidad manifiesta en razón de su condición de salud, cuando existe una razón objetiva para la desvinculación, como lo es, precisamente, la justa causa que resultó avalada judicialmente, sin error, en el sub lite».
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE personas en situacón de discapacidad » PROCEDENCIA - Cuando se alega una justa causa para la terminación del contrato de trabajo de persona en situación de discapacidad no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, dado que se soporta en una razón objetiva
LABORAL INDIVIDUAL DE TRABAJADORES PARTICULARES » CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE personas en situacón de discapacidad » PROCEDENCIA - Para que opere la estabilidad reforzada de personas en situación con discapacidad, deben padecer una limitación física, psíquica o sensorial de carácter moderada, severa o profunda, igual o superior al 15%, debidamente conocida por el empleador y además, que la relación laboral termine en razón de dicho padecimiento
Tesis:
«2.2. Presupuestos fácticos para la procedencia de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997
Ahora bien, también tiene adoctrinado la Sala que, cuando una persona pretende desatar para sí los efectos de la Ley 361 de 1997, debe probar los presupuestos de hecho que le permitan gozar de aquellas consecuencias, lo que se traduce en que debe acreditar su estado de capacidad diversa y comprobar el conocimiento del empleador en ello.
Al efecto, es pertinente destacar respecto del alcance de la protección del artículo en cita, lo que indicó esta misma Sala en providencia CSJ SL2660-2018, en la que reiteró la sentencia CSJ SL, 25 marzo 2009, radicado 35606, ratificada por las providencias CSJ SL, 28 agosto de 2012, radicado 39207 y CSJ SL10538-2016, entre otras; y las sentencias CSJ SL2786-2018, CSJ SL10538-2016, CSJ SL17945-2017, CSJ SL24079-2017 y CSJ SL51140-2018, esta última en la que señaló:
“[…] no es suficiente por si solo el quebrantamiento de la salud de la trabajadora o el encontrarse en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe acreditarse que el asalariado al menos tenga una limitación física, psíquica o sensorial y con el carácter de moderada, esto es, que se enmarque dentro de los porcentajes de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%.
[…]
No se trató entonces de una previsión caprichosa del legislador al aludir, en esta disposición, a los distintos grados de minusvalía que pueden afectar a las personas según la limitación que padezcan, por el contrario, la razón está de parte de aquellas que padecen mayores grados de limitación, naturalmente con el propósito de lograr su integración social en todos los ámbitos de la vida en comunidad en que se desenvuelven los seres humanos. Obviamente que el amparo es menor o inexistente para las personas con limitaciones de menor intensidad que no se les dificulta su inserción en el sistema competitivo laboral.
[…]
“Surge de lo expuesto que la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada.
[…]
De acuerdo con la sentencia en precedencia para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social (resalta la Sala)”.
En ese orden, es necesario concluir que la Corte ha determinado que para que opere la protección del citado artículo es necesario que el trabajador cumpla con tres requisitos: una pérdida de capacidad laboral superior al 15%; que el empleador conozca de la discapacidad y que la relación laboral termine con ocasión de ésta (CSJ SL2660-2018); y que la garantía reclamada procede exclusivamente para las personas que presenten afectaciones físicas psíquicas o sensoriales en los grados requeridos, conforme a la regulación vigente para la época, y no para las que padezcan cualquier tipo de discapacidad, ni menos aún, para quienes simplemente se hallen en incapacidad o con algún diagnóstico por afecciones de salud. Por lo tanto, al tratarse de una garantía excepcional a la estabilidad, no puede el juez extenderla de manera automática para eventos no contemplados en la mencionada norma (CSJ SL2786-2018)».
PROCEDIMIENTO LABORAL » PRINCIPIOS » PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN - En la estabilidad laboral reforzada de personas en situacón de discapacidad, corresponde al demandante demostrar que para el momento del despido padecía de una limitación en grado severo o profundo y el conocimiento del empleador en ello
PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » VALIDEZ - A las partes no les es dable crear su propia prueba
Tesis:
«Los documentos denunciados como mal apreciados en la estructura del ataque a ello se refieren, dejando de lado el interrogatorio de parte rendido por el mismo actor que no puede ser tenido en cuenta en la sede extraordinaria dado que éste es una prueba hábil en casación pero únicamente si contiene confesión judicial, y ésta, a su vez, consiste en las declaraciones realizadas por una parte que le genera efectos adversos o favorecen a la contraparte, por lo que carece de lógica que se pretenda blandir como prueba el dicho propio de quien recurre, lo que indudablemente equivaldría a permitir que alguno de los extremos en litigio pudiera crear sus propias pruebas, todo lo cual ya ha motivado pronunciamientos de esta Corporación con anterioridad (CSJ SL4910-2018; CSJ SL5584-2018; CSJ SL954-2018; CSJ SL5090-2018; CSJ SL5219-2018; CSJ SL15058-2017; CSJ SL18465-2017; CSJ SL, 15 julio 2008, radicación 31637; CSJ SL, 21 febrero 2006, radicado 25172 y CSJ SL, 4 septiembre 2002, radicación 16168)».
PROCEDIMIENTO LABORAL » PRUEBAS » CONFESIÓN » REQUISITOS - La confesión debe versar sobre hechos que produzcan consecuencias jurídicas adversas al confesante o que favorezcan a la parte contraria
RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » INTERROGATORIO DE PARTE - En el recurso de casación el interrogatorio de parte no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico a menos que contenga confesión
RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » CONCEPTO
Tesis:
«No resultan demostrados, entonces, los yerros que le atribuye la censura al ad quem, al tiempo que conviene recordar por la Sala que el error de hecho en materia laboral, precisamente, “[…] se presenta, según el caso, cuando el sentenciador hace decir al medio probatorio algo que ostensiblemente no indica o le niega la evidencia que tiene, o cuando deja de apreciarlo, y por cualquiera de esos medios da por demostrado un hecho sin estarlo, o no lo da por demostrado estándolo, con incidencia de ese yerro en la ley sustancial que de ese modo resulta infringida” (CSJ SL, 11 febrero 1994, radicación 6043, reiterada en CSJ SL5988-2016 y en CSJ SL4032-2017), además para que se configure, es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran, y como lo ha dicho la Corte, que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta (CSJ SL18164-2016); todo lo cual no tiene ocurrencia en el sub lite».
RECURSO DE CASACIÓN » REQUISITOS DE LA DEMANDA » VÍA INDIRECTA » ERROR DE HECHO » PRUEBAS CALIFICADAS » TESTIMONIO - En el recurso de casación el testimonio no es prueba apta para estructurar el yerro fáctico, su estudio sólo es posible si previamente se demuestra error manifiesto en alguna de las pruebas hábiles
Tesis:
«Finalmente, en lo que tiene que ver con los testimonios de Henna Correa, Renny Pallares, Pedro David Mejía, Ruthier Machado, Luis Alberto Sepúlveda, Olfer Pino, Jorge Arturo Gómez y Carlos Consuegra, fundantes de la decisión de segunda instancia, debe recordarse que su examen en casación, en principio, le está vedado a la Corte dada la restricción que contiene el artículo 7 de la Ley 16 de 1969. Y, como no se ha demostrado error de valoración de la prueba calificada que permita poner en entredicho la providencia atacada, dicha prohibición debe mantenerse».