Guía Disciplinaria de la Procuraduría General de la Nación [CONCEPTO_PROCURADURIA_0000030_2023] Inicio Artículo NF3 CONCEPTO 30 DE 2023 (agosto 29) <Fuente: Archivo interno entidad emisora> PROCURADURÍA GENERAL DE LA NACIÓN Bogotá, D. C., Doctor XXXXXXXXXXXXXX Presidente Comité de Convivencia Laboral Departamento Administrativo Nacional de Estadística (dane) Carrera XX XX-XX, interior i, can Ciudad XXXXXXX@dane.gov.co XXXXXXXX@dane.gov.co Ref.: Respuesta consultas rads.

E-2023-097856 y E-2023-098719 del 21/02/2023 (C-2023-2907682) Respetado doctor: En atención a sus consultas de la referencia, mediante las cuales solicita que se emita concepto jurídico en torno a la confidencialidad de la información normada para los comités de convivencia laboral, en especial, frente al traslado de las quejas a la ocid, cuando se presume que hay inmersa una conducta disciplinable, me permito manifestarle lo siguiente: Debe resaltarse que, en cumplimiento de la función que le ha sido asignada a esta oficina en el artículo 9o, numeral 3o del Decreto Ley 262 de 2000 (1), Modificado por el artículo 4o. del Decreto Ley 1851 de 2021 (2) 262 265, se suministrarán elementos de juicio generales que sirvan para ilustrar el tema consultado, que puedan predicarse de cualquier asunto en circunstancias similares, sin que ello se entienda como resolución de un caso particular y concreto.

Pues bien, comoquiera que este asunto ya había sido objeto de pronunciamiento por parte de la dependencia, se transcribe, in extenso, el concepto C-36 – 2021, que inicia citando los apartes pertinentes de los conceptos C-106 – 2015 y C- 100 – 2019, así: (C-106-15): [L]a Ley 1010 de 2006 fue clara en su intención de crear mecanismos de carácter preventivo y correctivo, antes del sancionatorio.

Esta apreciación es fácilmente determinable en los artículos 1o y 9o de la norma citada […]. Del articulado antes señalado se puede deducir que las denuncias de acoso laboral están sujetas a un procedimiento especial que es previo al inicio de la acción disciplinaria, […] tal como en su momento lo describió la circular No 0 20 del 2007, proferida por la Procuraduría General de la Nación, en la que señaló […] «5.

Cuando la entidad pública hubiere agotado el procedimiento preventivo y éste culmine con la recomendación de una medida correctiva que efectivamente se adopte y supere la situación de acoso laboral en la entidad, las diligencias se archivarán en la entidad y se abstendrán de remitirlas a este organismo de control». Lo que explica la circular es que la acción disciplinaria solamente es procedente para los casos en los cuales no haya acuerdo conciliatorio sobre la conducta que se estima como de acoso laboral, pues en caso [de] que el mecanismo preventivo surta su fin con el acuerdo respectivo, la entidad a la cual pertenecen los servidores públicos debe proceder al archivo de las diligencias.

(C-100-19): [E]s función del Comité de Convivencia Laboral (3), tan pronto como recibe las quejas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, darles trámite: «escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja y remitir a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público, en los casos en que no se logre el acuerdo entre las partes, no se atiendan las recomendaciones formuladas o la conducta persista […].

Siendo así, si la queja es manifiesta sobre un eventual acoso laboral […] debe ser establecida por los servidores competentes: preventivamente el Comité de Convivencia Laboral y disciplinariamente la Procuraduría General de la Nación». Por ende, si del adelantamiento de la fase preventiva se concluye que el hecho generador de la queja se superó […], no se debería remitir tal tópico [sic] al ministerio público por no ser viable el inicio de la acción disciplinaria (4) […].

Por el contrario, en los eventos en los cuales no se llegue a un acuerdo conciliatorio y el quejoso insista en que los hechos revisten el carácter de falta disciplinaria, se deberá remitir lo actuado por el Comité para el trámite subsiguiente de índole sancionador, en el cual se adoptará[n] las decisiones de rigor por la autoridad disciplinaria, ya sea con el inicio de la actuación disciplinaria o la resolución inhibitoria, debidamente fundamentadas» (5).

Es decir, en esta etapa, «será el operador disciplinario, con base en el material probatorio recaudado, el encargado de efectuar el análisis correspondiente para deducir si se trató de una falta gravísima atribuible a un servidor público, al desplegar conductas constitutivas de acoso laboral (maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, inequidad laboral, desprotección laboral), o si se trató de conductas que por no ser reiterativas y públicas, no se encasillan en esta modalidad, sino en comportamientos descritos en los artículos 34, numeral 6o y 35, numeral 6o de la Ley 734 de 2002» (6).

De lo consignado se desprende que la actuación que debe surtirse ante el Comité de Convivencia Laboral de cada una de las entidades del Estado, en relación con los comportamientos que puedan catalogarse como constitutivos de las hipótesis relacionadas en la Ley 1010 de 2006, constituye un trámite obligatorio, previo, reservado y confidencial, que implica un requisito de procedibilidad para el inicio de la acción disciplinaria, el cual se adelanta con el fin de superar las situaciones de esa naturaleza que puedan originarse al interior de la entidad pública.

En el evento de que se logre el acuerdo entre las partes, la entidad a la cual pertenecen debe proceder al archivo de las diligencias. En caso contrario ¯es decir, que no haya acuerdo, no se atiendan las recomendaciones formuladas o la conducta persista¯, dicho Comité remitirá lo actuado a la pgn para que se adelante el trámite subsiguiente de índole sancionador.

Y será esta autoridad disciplinaria la competente para adoptar las decisiones de rigor frente a las conductas constitutivas de acoso laboral: auto inhibitorio o auto mediante el cual se inicia la actuación disciplinaria. En suma, si bien el principio de confidencialidad se predica del procedimiento preventivo que adelanta el Comité de Convivencia Laboral, a la autoridad disciplinaria competente le corresponde velar por la reserva de la actuación, establecida en el artículo 115 del CGD (7).

Resta agregar que la contestación que antecede, expedida a instancia del consultante, reviste un carácter meramente ilustrativo o indicativo, en la medida en que no tiene fuerza vinculante, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 28 de la Ley 1437 de 2011 (8) 1 y 39 de la Resolución 330 de 2021 (9). Atentamente, VALENTINA MAHECHA VARÓN Procuradora auxiliar para asuntos disciplinarios <